рів буде мало, то мотивація і результати праці будуть слабкими. Співвідношення цих факторів можна виразити наступною формулою (рис.3.): br/>
МОТИВАЦІЯ = (3-Р) * (Р-В) * валентність
В
3-Р Р-В валентність
Рис. 3. Фактори мотивації
Інше пояснення того, як люди розглядають і направляють свої зусилля на досягнення поставлених цілей дає теорія справедливості. Теорія справедливості постулює, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородами інших людей, що виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс і несправедливість, тобто людина вважає, що його колега одержав за таку ж роботу більшу винагороду, то у нього виникає психологічне напруження. У результаті необхідно мотивувати цього співробітника, зняти напругу і для відновлення справедливості виправити дисбаланс. p align="justify"> Люди можуть відновити баланс чи почуття справедливості, або змінивши рівень витрачених зусиль, або намагаючись змінити рівень одержуваного винагороди. Таким чином, ті співробітники, які вважають, що їм недоплачують у порівнянні з іншими, можуть або почати працювати менш інтенсивно, або прагнуть підвищити винагороду. Ті ж співробітники, які вважають, що їм переплачують будуть прагнути підтримувати інтенсивність на колишньому рівні або навіть збільшувати її. Зазначимо, однак, що сприйняття і оцінка справедливості носить відносний, а не абсолютний характер. Люди порівнюють себе з іншими співробітниками цієї ж організації або співробітниками інших організацій, що виконують аналогічну роботу. Оскільки продуктивність праці у співробітників оцінюють свою винагороду як несправедливе буде падати, їм треба пояснити, чому існує така різниця. Треба пояснити, наприклад, що більш високооплачуваний колега отримує більше тому, що він володіє великим досвідом, що дозволяє йому виробляти більше. Якщо різниця в винагороди обумовлена ​​різною ефективністю праці, то необхідно роз'яснити співробітникам отримують менше, що коли їх результативність досягне рівня їх колег, вони отримуватимуть таку ж підвищену винагороду. p align="justify"> Можна спробувати вирішити проблему виникнення в співробітників почуття несправедливої вЂ‹вЂ‹оцінки їхньої праці за рахунок збереження сум виплат у таємниці. На жаль, це не тільки важко втілити технічно, але й змушує людей підозрювати несправедливість там, де її насправді немає. Крім того, якщо зберегти розміри заробітків співробітників у таємниці, то (як це випливає з теорії очікування) організація ризикує втратити позитивний мотиваційний вплив росту заробітної плати, пов'язане з просуванням по службі. p align="justify"> Синтезом теорії очікування і теорії справедливості стало модель Портера-Лоулера. У тому моделі показаної на рис.4., Фігурує 5 змінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення. br/>В
Рис....
