учити В«непопулярні заходиВ», це набагато краще, ніж невідомість. Важливо роз'яснити, чому ці заходи прийняті, і які подальші перспективи компанії. Оптимально, коли ця інформація виходить від першої особи підприємства. Форми подачі подібної інформації можуть відрізнятися в залежності від величини компанії. Якщо фірма невелика, то доцільним буде особисте звернення керівника до співробітників у ході загальних зборів. У великих компаніях використовуються письмові звернення. Важливо, пояснити співробітникам поточну ситуацію, позначити, які антикризові заходи планується вжити, а також перерахувати очікування керівництва від співробітників у зв'язку зі сформованою ситуацією. Успіх головним чином залежить від таланту керівника. p align="justify"> Примірний перелік нематеріальної мотивації персоналу виглядає так:
) Усна подяку.
) Додаткове навчання за рахунок роботодавця для підвищення кваліфікації.
) Звання В«кращий працівник місяцяВ».
) Приміщення різних записів про досягнення працівника в його особистий файл.
) Сертифікати на обід, на покупки в магазинах, на різні послуги.
) Надання більших повноважень.
) Вибір графіка робочого часу.
) Надання спеціального місця для паркування автомобіля.
) Приміщення фотографії в корпоративній газеті з публікацією про працівника і його досягнення.
) Надання винагороди.
) Фотографії на дошці пошани з іменами тих, хто постійно виконує поставлені цілі.
) Пріоритет при плануванні графіків робочого часу і часу відпочинку.
) Встановлення спеціальних місць для приміщення інформації, листів, фотографій і т. д., вдячності працівників і показують їх досягнення.
) Пріоритети в отриманні нового обладнання та інструментів.
) Кар'єрний ріст.
) Делегування повноважень під час вашої відсутності.
) Винагороди за тривалість роботи в компанії.
) Переможці конкурсів всередині компанії.
) Подарунки співробітникам виходячи з особистих інтересів.
Вибір методів нематеріальної мотивації залишається за керівником. Побудова системи мотивації персоналу це досить трудомісткий процес, проте при грамотному підході результати не змусять себе чекати. Не можна зупинятися на досягнутому, треба постійно розвивати і вдосконалювати побудовану систему. Тільки такий підхід постійного розвитку здатний забезпечити життєздатність системі мотивації на підприємстві. p align="justify"> Поки не пройде ситуація нестабільності, спілкування керівника з співробітниками повинно носити регулярний характер: щотижня або щомісяця. Це можуть бути звітні наради, листи від керівни...
