цтва, звіти за результатами діяльності компанії за період (на основі звітів співробітників). Робити це не складно, за умови, що в компанії існує система звітності. Регулярне інформування колективу про те, що антикризові заходи і спільна робота приносять результат, мотивує людей на подолання складнощів. br/>
Практична частина.
. Приклад матеріальної мотивації співробітників в період економічної кризи
У період економічної кризи, в ЗМІ, активно обговорюється тема скорочення персоналу, як основний спосіб стабілізації компанії в кризі, і крізь ці обговорення простежується формування нових В«міфівВ».
Міф 1: кадровий ринок перестає бути В«перегрітоюВ», зараз або дуже скоро на ринку з'являться подешевшали кваліфіковані кадри, тоді буде можна замінити частину персоналу на більш сильних.
Міф 2: зараз не час для інновацій, необхідно закривати проекти розвитку і скорочувати людей, найнятих на реалізацію цих проектів.
Міф 3: люди бояться втратити роботу, і це мотивує їх саме по собі на досягнення запланованих результатів.
Чи варто в цьому випадку компаніям витрачати зусилля на зміну системи мотивації?
Ми вважаємо, що подібні установки здатні швидше послабити компанію, ніж сприяти її посиленню.
По-перше, сильних фахівців не звільняють навіть компанії, вже опинилися на В«вістріВ» кризи. Криза - явище тимчасове і кінцеве, а послаблювати кадровий потенціал компанії означає позбавити її шансу на В«проривВ», коли ринкові умови стануть сприятливішими. У першу чергу керівники прагнуть скоротити той персонал, внесок якого в результативність компанії неочевидний. Безумовно, з тих сегментів ринку, які суттєво постраждали внаслідок кризи (фінансовий сектор, будівельні і девелоперські фірми, страхові компанії) на кадровий ринок вийшли кваліфіковані фахівці, готові йти на істотне зниження особистого доходу. Але досвідчені HR-директора, не поспішають розбивати сформовані команди, робити в них заміну, побоюючись, що після закінчення кризи ці співробітники почнуть шукати звичний їм рівень оплати праці. Крім того, в кризі якось стало забуватися, що поточна демографічна ситуація, а саме зниження кількості працездатного населення в нашій країні, залишилася на колишньому рівні. Тому розраховувати на серйозне і довготривале зниження В«кадрового дефіцитуВ» не доводиться. Очевидно, що сьогодні однією з актуальних завдань компаній, незважаючи на всі складнощі, стає максимальне збереження ефективних співробітників. p align="justify"> друге, можна умовно виділити дві основні стратегії поведінки компаній у кризі, що прямо залежать від їх фінансової стійкості. Якщо у компанії немає ресурсів, за рахунок яких можна В«перечекати кризуВ» без істотних втрат, то єдиною стратегією виживання для них стає тотальне скорочення витрат. Але при цьому ряд кер...
