тримати ім'я свого творця.
- визнання, яке може бути особистим і публічним. Суть особистого визнання у тому, що особливо відзначилися працівники згадуються спеціальних доповідях вищого керівництва організації, їх персонально вітає керівництво з нагоди свят і сімейних дат. У нашій країні широкого поширення воно не отримало. Публічне визнання знайоме нам набагато краще;
- до морально - психологічним методам стимулювання ставляться високі цілі, які надихають людей на ефективний, а часом і самовіддану працю. Тому будь-яке завдання керівника повинне містити в собі елемент цінності організації;
- морально стимулює атмосфера взаємної поваги, довіри, заохочення розумного ризику і терпимості до помилок і невдач; уважне ставлення з боку керівництва і товаришів.
Необхідно згадати ще одну форму мотивації - змішане стимулювання, яке по суті об'єднує в собі всі розглянуті вище. Йдеться про просування на посаді, яке дає і більш високу заробітну плату (економічний мотив), і цікаву і змістовну роботу (організаційний мотив), а також відображає визнання заслуг та авторитету особистості шляхом переведення в більш високу статусну групу (моральний мотив).
У той же час цей спосіб є внутрішньо обмеженим: в організації не так багато посад високого рангу, тим більше вільних; не всі люди здатні керувати і не всі до цього прагнуть, а крім усього іншого, просування по службі вимагає деяких витрат на перепідготовку.
Потрібно мати на увазі, що перераховані організаційні та морально - психологічні чинники мотивують неоднаково залежно від часу перебування на посаді, і після 5 років жоден з них не забезпечує мотивацію в належним чином, тому вдоволення роботою падає .
У теорії організації, в тому числі і в науці про управління, до найбільш важливих проблем належить мотивація до ефективної роботи. Якщо зустрічаються погано працюючі люди, то, виключаючи соціально патологічні випадки, це пояснюється тим, що вони працюють в невідповідних умовах, які перешкоджають гарній роботі. Роль теорії організації та управління полягає в тому, щоб створити людині умови, в яких його природна схильність до хорошої роботи змогла б проявитися і розвинутися, і такі завдання здійсненні.
Існує багато стимулів, що спонукають до хорошої роботи, однак серед них немає універсальних. Різні люди неоднаково реагують на різні стимули, і навіть в одних і тих же людей реакція не завжди однакова. Людина звикає до стимулів і перестає на них реагувати, тому слід передбачати їх постійне оновлення. З цих позицій зробимо по можливості широкий огляд найважливіших мотиваційних засобів, оскільки повністю вичерпати їх неможливо.
Однак перш ніж приступити до такого огляду, необхідно звернути увагу на зміни, що відбуваються в даний час в працівнику, який є об'єктом мотиваційного впливу. Цей працівник поступово втрачає чутливість до мотивацій, що діють ззовні, так як все частіше розглядає їх як засіб, за допомогою якого ним маніпулюють. Отже, потрібно намагатися перенести мотиваційні акценти з впливу на працівника ззовні на напрям формування його самостійної позиції, яка стає джерелом внутрішньої мотивації (автоматизації).
Інформування про результати роботи. Відомий англійський психолог Броун стверджує, що відсутність інформації про результати вл...
