асної роботи часто стає причиною фрустрації (дезорганізації свідомості). Психологи, пише він, встановили, що для людини, над чимось працюючого, стимулом є інформування його про якість виконання роботи.
Інформація про підсумки власної роботи полегшує процес навчання і є корисною не тільки для підлеглого, а й для керівника, якого необхідність проінформувати підлеглого примушує глибше аналізувати його результати. Проблема інформування про підсумки роботи тісно пов'язана з проблемою оціночних показників. Адже наявність відповідних показників - невід'ємна умова інформування про результати роботи. І оскільки визнається необхідність інформування про результати роботи як цінний засіб мотивації хорошої роботи, то тим самим висувається ще один аргумент на користь необхідності добре розроблених показників.
Метод інформування про результати роботи сприяє збереженню добрих взаємовідносин керівників і підлеглих, оскільки зменшує неприємну необхідність дорікати останніх у відсутність досягнень. Демонстрація результатів усуває це автоматично. Отже, форма гласності результатів, введена в ТОВ «Міський центр нерухомості» (лист досягнень), є бажаною і корисною для мотивації співробітників.
Мотивація методом обміну досвідом і знаннями між керівниками і підлеглими. Було б надзвичайно корисно, щоб керівники будь-яких установ усвідомили необхідність варіантів використання фактичних відомостей, якими володіють окремі працівники даного апарату. Це використання відомостей, якими володіють:
тільки вищий рівень управління;
вищий і середній рівні управління;
всі рівні управління в певному обмеженому обсязі;
всі рівні управління в повному обсязі.
Питання наближення до положення, передбаченому в останньому варіанті, стає все більш важливим і вирішальним для успішної роботи організації, так як еволюція відносин в сучасних умовах в наростаючій мірою обмежує число таких рішень, для прийняття яких виявляється достатнім запас знань і досвіду однієї людини або невеликої групи.
Існує ряд методів і способів, які спонукають трудові колективи до відвертого висловлення своїх думок керівництву. Найбільш поширеним і давно відомим методом є надання слова на всіх нарадах і конференціях в послідовності, зворотній службовому становищу ораторів. Мова йде про те, щоб підлеглі висловлювали свої погляди, не побоюючись, що вони не співпадуть з тими, які будуть висловлені пізніше керівниками.
1. керівник повинен проявляти інтерес до будь-якої ініціативи, спрямованої на поліпшення справи;
. керівнику слід доброзичливо приймати навіть ту ініціативу, яка спрямована на вдосконалення дрібних питань. Нехтування ними охолоджує підлеглого, гасить його інтерес до цього напрямку роботи, в той час як в майбутньому він може виступити з більш значною ініціативної;
. навіть якщо пропозиції підлеглого слабо розроблені і не доведені до можливості практичного використання, керівник не повинен відхиляти їх, а зобов'язаний допомогти доопрацювати;
. якщо задум підлеглого, запропонований з метою вдосконалення роботи, виявився повністю непридатним, керівник повинен грунтовно і доброзичливо пояснити це;
. якщо невдала ідея підлеглого наштовхне...
