керівників, створення сприятливих умов для самоврядування кар'єрою: самомаркетінга (самопрезентації, самореклами), самоменеджменту;
регулювання протікання кар'єрних процесів, попередження та профілактика кризових явищ, відхилень від норми, у тому числі появи кар'єризму;
координація та узгодження дій різних ланок системи управління кар'єрою;
контроль за виконанням функцій, оцінка ефективності управління кар'єрним процесом на основі певної системи показників.
Ефективність реалізації функцій системи управління кар'єрним процесом в МУП може бути досягнута за допомогою їх інтеграції, комбінування в різні технології, серед яких поряд з такими універсальними персонал-технологіями, як управління по цілях, навчання, управління адаптацією і професійною орієнтацією, повинні застосовуватися і специфічні кар'єрні: робота з резервом на висунення, індивідуальне психологічне консультування з питань кар'єри, моделювання карьерограмму.
Управління по цілях як технологія передбачає наявність системи регулярних (наприклад, щоквартальних) звітів працівників на всіх рівнях ієрархії системи управління перед своїми керівниками про виконану роботу. Крім інших достоїнств (підвищення ефективності мотивації, контролю за результатами, своєчасність коригування цілей) цей метод сприяє ще і створенню атмосфери діалогу між керівниками, наступності професійного управлінського досвіду в організації, прийняття більш адекватних рішень по кар'єрі.
Пропозиція підприємством можливостей розвитку кар'єри співробітникам може формуватися з простих програм у вигляді навчання та більш деталізованих консультаційних послуг щодо вдосконалення подальших планів просування по службі. Дані програми при раціональному підході не вимагають великих витрат, хоча і здатні зробити істотний мотивуюча дія.
Створювана програма за можливостями просуванню на МУП «Сочітеплоенерго» повинна включати в себе наступні пункти:
) давати широкий спектр інформації про вакантні місця і про кваліфікацію, яка потрібна, щоб їх зайняти;
) вказувати систему, відповідно до якої кваліфіковані службовці можуть претендувати на ці місця;
) допомагати працівникам встановити цілі кар'єри;
) заохочувати осмислений діалог між працівниками та їх керівниками про цілі цієї кар'єри.
Програми розвитку кар'єри для забезпечення систематичного мотивуючого впливу повинні:
регулярно пропонуватися;
бути відкритими для всіх працівників;
модифікуватися, якщо їх оцінка показує, що необхідні зміни.
Загальною метою програм розвитку кар'єри є поєднання потреб і цілей працівника з поточними або майбутніми можливостями просування, наявними на підприємстві.
Для надання консультаційних послуг співробітниками з розвитку кар'єри можуть бути використані як формальні, так і неформальні консультації. Перший спосіб передбачає залучення фахівців, або формування спеціалізованого структурного підрозділу на підприємстві. Другий - менш витратний, хоча його можливості найчастіше менш широкі.
Обов'язковою умовою ефективного функціонування та стимулюючого впливу системи управління кар'єрою є формува...
