атися організаційною культурою організації. Ефективність праці залежить не тільки від самого індивіда, а й від найскладніших групових взаємозв'язків всередині підприємства. Як зазначає В.А. Співак, організаційна культура - «це середовище, атмосфера, в якій ми перебуваємо, все, що нас оточує з чим (і ким) ми маємо справу на роботі».
Останнім часом все більше говорять про корпоративну культуру підприємства як важливому важелі підвищення ефективності кадрового потенціалу. Велику роль тут відіграє система цінностей, традицій і стиль
відносин між співробітниками, між підлеглими і начальством. Відповідний стереотип поведінки людей у ??сфері трудової діяльності дозволяє краще використовувати кадровий потенціал.
Кадровий потенціал у поєднанні з організаційною культурою висловлює рівень інтегрованості і професійної зрілості трудового колективу в процесі реалізації місії і цілей підприємства. Це пояснюється тим, що таке поєднання потенціалу та культури не є жорстким, як, наприклад, організаційна структура або бюджет підприємства. Це синтез для практичних дій.
Для підприємства з високим кадровим потенціалом і організаційною культурою будуть властиві такі риси, як конкурентоспроможність, динамічність, культ підвищення кваліфікації співробітників, мала чисельність управлінського персоналу і доброзичливість співробітників.
Організаційний підхід до формування кадрового потенціалу дозволяє вирішувати наступні проблеми підприємства:
. На підприємствах дуже часто юридично і документально резерв кадрів ніяк не оформлений. Отже, кар'єрний ріст працівникам невідомий, що знижує мотивацію до праці.
. Існуюча система відбору та найму кадрів базується на вхідному тестуванні або на попередньої атестації персоналу. Це досить суб'єктивний підхід.
. Система адаптації нових працівників повинна передбачати особливості виконуваних ними операцій. У сучасних умовах на підприємствах вона або відсутня, або існує стандартна.
. Кадрова служба підприємств слабо здійснює маркетингові дослідження кадрового потенціалу ринку. Це призводить або до дефіциту кадрів певної кваліфікації, або до великої плинності працівників.
. Слабо здійснюється нормативне закріплення кадрової політики підприємства. Локальні правові акти підприємства не зведені в єдиний документ, що ускладнює роботу системи в цілому.
Для вирішення цих проблем кадровий потенціал підприємства повинен формуватися не тільки за функціональною ознакою, а й з організаційного. Він передбачає проведення реінжинірингу функцій кадрових служб підприємства, юридичного оформлення кадрового резерву, створення організаційної культури і розробку єдиної програми стратегічного розвитку кадрового потенціалу підприємства.
2. Аналіз системи управління персоналом ВАТ «ТГК - 14»
.1 Загальна характеристика ВАТ «ТГК - 14»
ВАТ «Територіальна генеруюча компанія № 14» (абревіатура ТГК - 14, повне найменування - Відкрите акціонерне товариство «Територіальна генеруюча компанія № 14») - генеруюча компанія, створено 7 грудня 2004 року на базі генеруючих активів ВАТ «Чітаенерго» і ВАТ «Бурятенерго», об'єднання яких обумовлено географічною близьк...
