ням і можливостями працівника розкрити свій талант.
У цьому зв'язку для управління кадровим потенціалом пропонуються наступні принципи:
Ї повагу до співробітника, до його професійних особливостям, моральним і лідерським якостям;
Ї відповідальність кожного співробітника, тобто він повинен для себе особисто представляти, чим він конкретно повинен займатися в компанії;
Ї єдиноначальність в організації, тобто знати, кому працівник підпорядковується, які заходи відповідальності до нього можуть бути застосовані;
Ї якість праці, при цьому стягнення повинні не принижувати особисту гідність співробітника, а показувати йому шкоду і наслідки його неправильних вчинків;
Ї мотивація, коли всі без винятку співробітники за їх досягнення повинні заохочуватися морально і матеріально.
Найбільш актуальним для малих і середніх підприємств в умовах жорсткої конкуренції на ринку є проведення організаційних змін при зниженні або підвищенні попиту на ринку. У цьому випадку, при відборі та наймі працівників оцінка необхідних підприємству кадрів повинна здійснюватися враховуючи:
Ї їх лідерські якості;
Ї вміння не тільки виконувати, але і проектувати нововведення;
Ї бажання розробляти критерії найбільш перспективного бізнесу;
Ї розподілити свій потенціал за пріоритетними напрямами.
Таким чином, набір персоналу полягає у створенні такого резерву кадрів, який готовий до будь-яких змін в системі управління.
Спосіб такого набору більш зручний, тому що сприяє більш правильній оцінці, підвищує задоволеність працею, і працівник правильно сприймає необхідність організаційних змін. Просування і переміщення по горизонталі своїх співробітників обходяться роботодавцю дешевше. Стимулювання працівників до підвищення кваліфікації вже не потрібно, тому що працівник, беручи участь у нових проектах, самовдосконалюється. Методи внутрішнього набору різноманітні. Можна це робити адміністративними методами. Можна також проінформувати всі підрозділи про відкриті вакансії всередині підприємства, доводячи інформацію до кожного співробітника. Запропонувати порекомендувати на інший вид роботи когось зі своїх колег і при цьому дати йому рекомендацію. Це доцільно тоді, коли підприємство зацікавлене в збереженні своїх кадрів.
Якщо у підприємства є необхідність прискорити свій розвиток і потрібні нові кадри, то тоді використовується набір з зовнішнього середовища. Для тимчасових робіт і добре оплачуваних можна використовувати лізинг персоналу. Укладається договір про надання працівників у найм, в основі якого лежить працевлаштування працівників на певний час. Такий працівник укладає контракт з підприємством і його направляють у відрядження на певний термін для забезпечення тимчасової потреби в кадрах даного профілю.
Оцінка кадрового потенціалу в умовах ринку необхідна для аналізу діяльності підприємства та розробки відповідних програм розвитку. При цьому не можна погодитися з тим, що які б то не було штучні методи і показники (чиста і умовно чиста продукція, нормативна вартість обробки та ін) для визначення результатів діяльності не потрібні. Вони повинні бути, але оцінка потенціалу повинна доповнюв...
