ато організацій використовують в ролі інтерв'юерів кваліфікованих фахівців-психологів або інших фахівців кадрової служби, що пройшли спеціальну підготовку. Це особливо важливо і в тому зв'язку, що останні роки публікується досить багато посібників для осіб, які шукають роботу, про те, як найкращим чином витримати інтерв'ю і зробити гарне враження при прийомі на роботу.
Структура і зміст інтерв'ю залежать як від типу інтерв'ю, так і від тих завдань, які належить вирішити в його ході. Інтерв'ю може проходити в один або в кілька етапів.
Залежно від цілей і завдань відбору можуть використовуватися такі типи інтерв'ю:
- структуроване (в основі якого лежить фіксований набір питань);
- неструктуроване (проведене у вільній формі);
- слабо формалізоване (де використовуються не питання, а теми для обговорення);
- стрес-інтерв'ю (в умовах спеціально змодельованої стресовій ситуації);
- панельне (проведене спеціально створеною комісією);
- групове (інтерв'ю з групою кандидатів);
- один на один.
Для отримання достовірних і максимально повних відомостей про кандидата інтерв'юер повинен володіти технікою збору інформації. Це передбачає, в тому числі, і вміння правильно ставити питання.
В ході інтерв'ю можуть використовуватися такі типи питань:
- відкриті (це такі питання, які припускають розгорнуті змістовні відповіді, не обмежені жодними рамками);
- прямі або закриті (припускають відповіді «Так» або «Ні», або повідомлення конкретних відомостей);
- навідні (це такі питання, які як би підказують, який тип відповіді очікується);
- рефлексивні (потрібні для того, щоб уникнути непорозуміння або неправильного розуміння, крім того, вони показують кандидату, що його уважно слухають);
- непрямі.
Уміння використовувати різні типи питань, прагнення уникнути помилок при вислуховуванні відповідей на ці питання, вірні установки інтерв'юера в процесі слухання співрозмовника і використання прийомів активного слухання дозволяють в ході інтерв'ю отримати максимально повну і достовірну інформацію від кандидата [16 ; 169].
. Перевірки рекомендацій і послужного списку
У тих випадках, коли заявник отримує відгук особисто передачі за місцем запиту, об'єктивність оцінки може бути гарантована, так як багато людей не хочуть писати своє справжнє думку про людину, яка це може прочитати.
Тому останнім часом частіше практикуються спеціальні запити, в яких колишнього роботодавця просять оцінити кандидата за певним переліком якостей. Ще більш поширені телефонні дзвінки попередньому начальнику для обміну думками та з'ясування, жодних цікавлять питань. При такій перевірці аналізується хронологічний порядок місць роботи, звертає уваги на прогалини і зміни робочих місць. При цьому враховується також частота звільнень і те, якою мірою зміна робочого місця вела до підйому або спуску по службових сходах. Враховується ще й те, що зміна професії служить підвищенню практичний досвід даного кандидата.
. Медичний огляд
Дея...
