постійно намагаючись виявити нові й переважні спонукання, мотиви і потреби.
Сучасні змістовні теорії мотивації основну увагу приділяють визначенню переліку і структурі потреб людей.
Процесуальні теорії мотивації вважаються найбільш сучасними теоріями мотивації, вони так само визнають мотивуючу роль потреб, однак, сама мотивація розглядається в них з точки зору того, що змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення різних цілей.
Найбільш поширеними змістовними теоріями мотивації є теорії Маслоу, МакКлелланда і Герцберга.
Теорія Маслоу виділяти п'ять основних типів потреб, складових ієрархічну структуру
Теорія Мак Клелланда додатково до потреб певним класифікацією Маслоу вводить потреби влади, успіху і приналежності [8, c. 217].
Теорія Герцберга грунтується на аналізі чинників, що діють на людину в процесі роботи і впливають на задоволення потреб. Фактори поділяються на гігієнічні (розмір оплати праці, міжособистісні відносини, характер контролю - вони лише не дають розвинутися почуттю незадоволення роботою) і мотивують (відчуття успіху, просування по службі, зростання можливостей, визнання з боку навколишніх, відповідальність). Для мотивації потрібно задіяти саме другий вид чинників.
Основними процесуальними теоріями мотивації є теорія очікувань (основним стимулом людей до діяльності є певне очікування результатів чи винагороди, тому мотивацію потрібно здійснювати шляхом створення у людей відповідних очікувань), теорія справедливості (основним мотивом діяльності людей служить оцінка справедливості покладання на них даного виду діяльності та винагороди за нього, саме сприйнята людьми ступінь справедливості визначає зусилля витрачаються людьми на ту чи іншу діяльність), модель мотивації Портера - Лоуер (відповідно до цієї моделі результативність праці та ступінь прикладених зусиль залежить від оцінки працівником цінності винагороди і впевненості , в тому, що воно буде отримане).
На формування потреб впливають такі чинники:
· підлогу;
· вік;
· професія;
· сімейний стан;
· економічна ситуація;
· політична ситуація;
· рівень освіти;
· виховання;
· соціальна приналежність.
Застосовувані в сучасній господарській практиці системи стимулів досить різноманітні і залежать від безлічі умов як об'єктивного характеру (економічне становище в країні, рівень безробіття, ціни, стан соціального страхування тощо), так і від більш приватних обставин (кваліфікаційний рівень співробітників, їх чисто людські риси, вік, психологічний клімат).
Тим часом, життя не стоїть на місці і «... той фактор, який сьогодні мотивує конкретну людину до інтенсивної праці, завтра може сприяти» відключення « того ж самої людини. Ніхто точно не знає, як діє механізм моті?? Ації, якої сили повинен бути мотивуючий фактор і коли він спрацює, не кажучи вже про те, чому він спрацьовує ». Тому в кадровому менеджменті відбувається постійне дослідження і розвиток різних стимулів трудової діяльності, розробка нових методів і систем організації стимулювання [19, c.170].
