/>
Відповідно до досліджень, проведеним московською групою вчених, «психологічний контракт» формується протягом перших шести місяців роботи в компанії. У цей період особливо важливо управляти цим процесом. Зокрема, було виявлено два фактори, що впливають на «психологічний контракт»:
) Розбіжність між очікуваннями і реальністю. Якщо протягом цього періоду новачок відчуває, що його очікування не збігаються з дійсністю, то це призводить до руйнування довіри співробітника до роботодавця. Тому на початковому етапі роботи керівник або співробітник відділу персоналу повинні управляти процесом адаптації співробітника, зокрема, ретельно стежити за дотриманням даних на етапі підбору обіцянок.
) Наявність підтримки співробітника з боку колег і керівника. У цей період для співробітника особливо важлива підтримка, як з боку керівника, так і з боку колег, тому що вони є важливим джерелом інформації про «правила гри» в організації. Тому керівнику важливо пам'ятати про необхідність своєчасної зворотного зв'язку (особливо позитивної) про результати роботи новачка.
Після шести місяців роботи «психологічний контракт» стає більш стійким до змін. Ця стабільність вносить відчуття порядку, структурованості й логічності життя в організації, яка інакше була б складною, непередбачуваною і переважної.
Проте важливо пам'ятати, що і після шести місяців на «психологічний контракт» роблять впливу різні фактори, тому практика управління очікування повинна здійснюватися безперервно.
Нижче наведені конкретні практичні дії, спрямовані на формування збалансованого «психологічного контракту»:
· під час відбіркових інтерв'ю розповідати кандидату як про сприятливі, так і несприятливих аспектах роботи в «реалістичному вигляді»;
· впровадити програми адаптації нових співробітників;
· чітко роз'яснювати новачкам «правила гри», прийняті в компанії (наприклад, особливості кадрової політики організації, загальноприйняті процедури (що особливо не прописані в офіційних документах), ключові цінності, прийняті стандарти ефективної роботи і т. д.);
· розробити чітку структуру управління ефективністю, що сприяє узгодженню очікувань щодо ефективності роботи, і регулярно їх переглядати;
· розробити та впровадити плани особистого розвитку, в яких прописані способи досягнення безперервного підвищення ефективності праці, а також професійного та кар'єрного росту;
· стимулювати спілкування між новачком та колегами і керівництвом для досягнення взаємного розуміння очікувань; впровадити систему наставництва;
· сформувати і підтримувати загальну політику «прозорості», що сприяє інформуванню працівників за всіма їх стосуються, роз'яснення причин того, що відбувається і можливих наслідків для зайнятості та розвитку;
· сформувати і підтримувати політику рівних можливостей для зростання і просування, забезпечити справедливе і систематичне проведення процедур оцінки;
· розробити та впровадити систему винагороди, яка реалізовуватиметься на основі рівності, справедливості і стабільності в усіх аспектах оплати та стимулювання;
· забезпечити співробітникам своєчасну і повноцінну зворотний з...
