в'язок про результати їх роботи;
· регулярно проводити моніторинг процесу адаптації нового співробітника (оцінювати рівень мотивації, задоволеності роботою і прихильності організації), своєчасно вживати адекватних заходів у разі зниження цих показників. [12]
Для того щоб зрозуміти, які дії необхідно робити керівнику, розглянемо, як формується «психологічний контракт». Установки, що впливають на очікування співробітника, з'являються до початку роботи в компанії, в процесі підбору персоналу та на початковому етапі роботи. До початку трудового шляху у людини вже існують загальні уявлення про роботу, про професії та про організацію в цілому, які потім впливають на його робоче поведінку. З етапу підбору персоналу починається процес узгодження взаємних очікувань між співробітником і організацією.
Таким чином, керівник, знайомий з концепцією «психологічного контракту», зможе більш ефективно вибудовувати свою роботу з персоналом. Це дозволить наблизитися до мрії будь-якого управлінця про «чарівному ключику» для ефективної мотивації своїх підлеглих. [4]
. Типи психологічного контракту
Е. С. Ребрілова виділяет 4 типи психологічного контракту: отношенческой, змішаний, ділової, кар'єрний.
Специфіка першого типу (отношенческой) імпліцитного угоди в тому, що він відображає прагнення суб'єктів встановлювати довгострокове взаємодія з компанією, засноване на партнерстві, дружніх кон-тактах як з колегами, так і з керівництвом.
Другий тип контракту (змішаний / Не-диференційований) відображає суперечливі наміри суб'єктів праці. З одного боку, демонстрація дружніх, довгострокових відносин з компанією, бажання бути відданим їй, а з іншого - наміри будувати кар'єру не обов'язково всередині організації. Причому орієнтація на сумлінне ставлення до роботи та професійний розвиток у суб'єктів з цим типом угоди практично не виражені.
Зовсім інша специфіка третього типу імпліцитного угоди (діловий), що відображає явну орієнтацію суб'єктів праці, насамперед на вирішення виробничих завдань за справедливу винагороду з наданням хороших умов праці. Суб'єкти з цим типом угоди більш ніж інші орієнтовані на якісне виконання виробничих завдань, професійний розвиток, побудова планової кар'єри всередині компанії, але тільки за умови виконання всіх пунктів офіційного трудового договору і на що задовольняють їхніх умовах.
На відміну від суб'єктів мають четвертий тип психологічного контракту (кар'єрний), характеризується не довгостроковими відносинами з організацією. Суб'єкти з цим типом угоди орієнтовані інтенсівно рухатися кар'єрними сходами, постійно повищувати свій професійний і адміністративний статус, емоційно не включили в організаційне життя. Вони легко розлучаються з організацією, отримуючи кар'єрне просування раптом компанії.
По всій видимості, отношенческой тип контракту є «спадщиною» радянського минулого і свого роду ідеологією відносин сторін, що добре проглядається в старому типі імпліцитного угоди (співробітники знали, чого слід очікувати, організація забезпечувала безпеку і розвиток, в обмін, отримуючи віддану, надійну робочу силу). А інші типи контракту, змішаний / недиференційований, ділової та кар'єрний є результатом змін, що відбулися в російській економіці останнім часом. ...
