відальності крім випадків, передбачених законодавством;
В· порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.
Включені в трудовий договір факультативні умови обов'язкові для сторін. Порушення факультативних умов роботодавцем є достатньою підставою для дострокового розірвання договору. Оскільки факультативні умови не можуть вносити будь-яких обмежень або додаткової відповідальності для працівника, то і порушення їх останнім не служить підставою для розірвання трудового договору (контракту).
Факультативні умови бувають різноманітними за характером і призначенням:
Термін дії договору.
Відповідно до ст. 17 КЗпП трудові договори (контракти) полягають:
на невизначений термін
на визначений строк не більше п'яти років.
на час виконання певної роботи.
Чаші всього договір укладається на невизначений термін, що вигідніше працівникові. Роботодавцю ж більш вигідний строковий трудовий договір. Для встановлення відповідних гарантій працівникам Верховна Рада Росії прийняв рекомендацію Міжнародної організації праці та включив в якості обов'язкової правової норми обмеження у висновку трудових договорів на певний термін. Строковий трудовий договір (контракт) укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін, з урахуванням характеру майбутньої роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, а також у випадках прямо передбачених законом.
Строкові трудові договори зазвичай укладаються з сезонними працівниками, працівниками замещающими постійних і працівниками, чекаючими вакансії на іншому підприємстві. p> Випробувальний термін.
Випробування з метою перевірки підготовленості і знань працівника дорученій роботі також є факультативним умовою. Воно передбачено законодавством, але може бути включено в договір лише за взаємною згодою сторін. Якщо працівник не згоден на включення цієї умови, договір або не укладається взагалі, або укладається без даної умови. Слід розрізняти встановлення випробувального строку в договорі і величину його межі.
Максимальний термін випробування встановлений законом і не може бути збільшений навіть за взаємною згодою сторін. Згідно ст.22 КЗпП В«Строк випробування. Якщо інше не встановлено законодавством, може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом - шести місяців.
У випробувальний строк не зараховується період тимчасової непрацездатності та інші періоди, коли працівник був відсутній на роботі з поважних причин В»
Службові відрядження .
Службове відрядження-це поїздка працівника за розпорядженням керівника на певний строк в іншу місцевість для виконання службового завдання поза місцем постійної роботи.
Якщо умови постійної роботи носять роз'їзний або рухомий характер, або робота постійно протікає в дорозі, то такі службові поїздки відрядженнями не є.
Підвищення кваліфікації.
далекоглядним роботодавцю видається очевидною доцільність періодичного направлення своїх працівників на курси підвищення кваліфікації і
використання інших можливостей для того, що б мати у своєму розпорядженні добре навчений, досвідчений, високо кваліфікований персонал.
У період навчання на курсах підвищеної кваліфікації за ними зберігається місце роботи (посада) і провадяться виплати, передбачені законодавством. Норми і порядок відшкодування таких витрат затверджуються Постановою Міністерства праці РФ.
Додаткові соціальні гарантії.
Для більшої зацікавленості працівників у збереженні робочого місця саме на даному підприємстві та залучення висококваліфікованих кадрів роботодавці вводять на підприємстві додаткові соціальні гарантії. Вони зазвичай стосуються охорони здоров'я працівників, поліпшення їх житлових умов і т.д. Такі заходи завжди привабливі для найманих працівників.
Постійної інформацією для будь кадрового наказу є вказівка ​​розпорядчого дії (прийняти, перевести, звільнити), прізвища та ініціалів працівників (імена та по батькові повністю - при прийомі на роботу), посади та структурного підрозділу, дати набрання чинності даного пункту наказу (якщо вона не збігається з датою реєстрації наказу). Склад інших відомостей у пунктах з особового складу визначається специфікою розпорядчого дії. Наприклад, при прийомі на роботу вказується встановлений розмір оплати праці (надбавки, індексація); при необхідності - умови прийому (Тимчасово, з випробувальним терміном) і т. п.
Після ознайомлення з відповідними документами (Паспортом, трудовою книжкою, дипломом або свідоцтвом про освіту та ін) працівник відділу кадрів на їх підставі заповнює наказ (розпорядження) про прийомі на роботу (форма № Т-1).
Висновок.
На закінчення можна сказати, що особливу роль договір покликаний відігр...
