1.3.2. Процесуальні теорії мотивації
Змістовні теорії мотивації базуються на потребах і пов'язаних з ними чинниках, що визначають поведінку людей. Процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому плані. У них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Згідно процесуальним теоріям поведінка особистості є також функцією його сприйняття і очікувань, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків вибраного ним типу поведінки.
Є три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань, теорія справедливості і модель Портера-Лоулера [26].
Теорія очікувань
Теорія очікувань Віктора Врума, базується на положенні про те, що наявність активної потреби не є необхідним єдиною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний ним тип поведінки дійсно приведе до задоволення або придбання бажаного.
Очікування можна розглядати як оцінку даною особистістю імовірності певної події. p> Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка співробітників визначається поведінкою:
В· керівника, що за певних умов стимулює роботу співробітника;
В· співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видано винагороду;
В· співробітника і керівника, допускають, що при визначеному поліпшенні якості роботи йому буде видано певну винагороду;
В· співробітника, який зіставляє розмір винагороди із сумою, яка необхідна йому для задоволення визначеної потреби.
Сказане означає, що в теорії очікування підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.
Виходячи з теорії очікувань, можна зробити висновок, що працівник повинен мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород. А керівник повинен давати такі заохочення, що можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у виді визначених товарів, свідомо знаючи, що працівник у них потребує.
Менеджерам, що які прагнуть посилити мотивацію робочої сили, теорія очікувань надає для цього різні можливості.
Оскільки різні люди мають різними потребами, то конкретне винагороду вони оцінюють по-різному. Отже, керівництво організації повинно зіставити пропоноване винагороду з потребами співробітників і привести їх у відповідність. Досить часто винагороду пропонується до його оцінки працівниками. У цьому зв'язку можна відзначити цікавий випадок, що стався в страховій фірмі, відомої одному з авторів. Для мотивації агентів керівництво фірми оголосило, що ті, хто виконає свій план, за рахунок ...
