оботу. Це друга грань рольової моделі. Ставлення до праці може формуватися за різними моделями. Одна модель будується на приказці "Їж - Потій, працюй - мерзни" (Її аналоги: "Робота - не вовк, в ліс не втече", "Де б ні працювати, аби не працювати " і т. д.). Її можна назвати работофобіей. Протилежна модель, що припускає, що людина цілком і повністю поглинений роботою, іменується работоманом.
У системі "керівник - Підлеглий "існує цілий набір рольових моделей, заданих організаційною структурою. Вони називаються відповідно до назвою організаційного принципу. Найбільш відомі - вже розглянуті нами принцип єдиноначальності та принцип делегування прав.
Якщо ти отримав завдання від свого начальника, то звітувати за нього ти зобов'язаний тільки перед ним. Якщо ти отримуєш завдання від чужого начальника, ти маєш право його не виконувати. Інший начальник, навіть директор заводу, зобов'язаний давати розпорядження конкретному виконавцю тільки через його безпосереднього керівника, і ніяк інакше. На жаль, цей принцип у житті раз у раз порушується. Директор, минаючи безпосереднього начальника, роздає вказівки виконавцям, і другому не залишається нічого іншого, як терпіти свавілля.
Принцип єдиноначальності був введений для того, щоб уникнути суперечності між двома начальниками. Чиє завдання ти повинен виконувати? Безпосереднього начальника або директора? Тільки першого і ніколи другого. Так говорить закон раціональної організації. Так вчить наука. Але життя вчить зовсім іншому. Вона будується за неписаними правилам. Тому в повсякденній реальності постійно виникають дисфункції і статусні несумісності.
Як їх виправляти? Директор повинен викликати начальника і запитати: чим завантажений твій підлеглий і чи можна йому доручити таку-то справу? Що виходить, якщо завдання не йдуть через безпосереднього керівника? Директор насправді підставляє вашого керівника, як би кажучи, що з тим можна не рахуватися. Обидва вони - і директор, і начальник - неспроможні як менеджери. Директор відтепер ніколи не досягне ні щирості, ні довірливості, ні відповідальності, ні продуктивності від того, кого він тільки що підставив. Він нажив собі ворога.
Коли два начальника, не погодивши між собою дії, видають одному підлеглому суперечливі вказівки, вони насправді дають того привід манкірувати службовими обов'язками і інтригувати. Підлеглий може нацькувати одного начальника на іншого. Розумний керівник в цьому випадку надходить просто: він звільняє інтригана.
Конкретні управлінські ситуації, зіткнення, розгул пристрастей, распеканія начальника і конфлікти - така мозаїка повсякденному організаційної реальності. Здається, що в них немає ніякої системи. Насправді за ними стоїть залізна логіка. Все це мікропроявленія деяких макромоделей. Наприклад, начальник увійшов в лабораторію, і всі роблять вигляд, що посилено трудяться.
Повсякденне життя організації, як тканина килима, плететься з непомітни...
