її місія. Далі клімат формується на базі менталітету команди, яка становить ядро ​​компанії, а також менталітету її основоположників. Потім основний персонал компанії коригує його, як правило, не більше ніж на 20 - 30% на рік. Необхідно враховувати, що корпоративний клімат є похідною від стратегічних цілей і системи мотивації, прийнятої в компанії, від динаміки ринку, його історії. Тому його неможливо змінювати, не зачіпаючи фінансових основ взаємовідносин компанії і персоналу. Ще один внесок у створення сприятливого корпоративного клімату - це оптимізація роботи усередині компанії. Кожен співробітник повинен знати, що, в які терміни і для чого робить. Необхідний процес постійної оптимізації структури, оптимізації функціональних обов'язків під впливом ринкової ситуації. p align="justify"> Сприятливий клімат позитивно впливає на ефективність роботи співробітників. Згідно із західними дослідженнями лише на 15% мотивація людини залежить від його зарплати і на 85% - від стабільності компанії, місця працівника в організації, ступеня його оцінених оточуючими, можливостей росту і т.д. За деякими твердженнями, вже через рік роботи зарплата перестає стимулювати працівників на В«ударнийВ» працю, і вони починають працювати рівно настільки, щоб не бути звільненими. p align="justify"> Можливо, це насправді так, але тільки якщо зарплата прямо не прив'язана до роботи співробітника і не розроблені методи її чуйного реагування на більшість дій працівника. Зрозуміло, розробка такої системи - досить складне заняття, оскільки спочатку необхідно виділити, які види робіт є пріоритетними для компанії, який імідж вона хоче створити і де бачить себе в майбутньому. Більшість співробітників не буде робити щось позитивне для компанії, якщо це: не відбивається на його заробітній платі або на якомусь іншому матеріальному доході, одержуваному від фірми (наприклад, у співробітника є акції фірми, і навіть якщо він не отримує надбавку до заробітній платі, то може отримати додатковий дохід через збільшення вартості акцій або дивіденди); не відображається у оцінених оточуючими; не підвищує його професійний рівень не сприяє підвищенню його самооцінки.
Тому так важливо розробляти гнучкі мотиваційні схеми, які б сприяли зростанню і успіху фірми, стимулюючи персонал до пошуку нових рішень, відкриття нових ринків і т.д. p align="justify"> Мотивація - тонкий інструмент, і зворотний ефект від неправильно впровадженої системи може в сто разів перевершити можливий позитивний ефект. Схеми стимулювання персоналу слід переглядати мінімум раз на півроку, навіть якщо компанія не дуже динамічна. Є правило - В«Якщо ми не буде гідно оплачувати найбільш професійних співробітників, то хтось інший, безперечно, це робити буде, і ми поступово втратимо свої позиціїВ». p align="justify"> Слід зазначити, що в сучасному менеджменті відбуваються цікаві зміни. Природно, різні компанії зазнають різні зміни, але виділяються дві моделі управління бізнесом і з...
