алежать вони від ринку, на якому працює компанія. Деякі компанії працюють на ринку дуже цикличном, де продукти і технологія не сильно змінюються протягом багатьох років або навіть десятиліть - це, в основному, організації сировинних галузей - гірничодобувної, нафтогазової промисловості і т.д. Інші компанії працюють в мінливої вЂ‹вЂ‹(турбулентної) середовищі, наприклад, компанії типу В«MicrosoftВ» - у них кожні кілька місяців новий продукт, і все постійно змінюється. p align="justify"> Для компаній циклічного типу характерна класична вертикальна структура управління. Основне питання менеджменту в цих компаніях, основна його проблема - як зробити так, щоб у новому році було трохи краще, ніж у минулому році. У цій компанії керівник той, хто знає краще за всіх. Це стабільна система - в таких організаціях авторитарне управління дуже ефективно - В«Я вам кажу - ви робитеВ». Процедури давно відомі і регламентовані. Все базується на трьох В«СВ»: структура, система, стратегія. Відповідно і мотивація може включати тільки стандартні набори - соціальний пакет, добавки за роботи понад норматив та інше. У такій системі управління людський фактор є не настільки вже визначальним, головне - координована робота співробітників і чітко описані правила. p align="justify"> У другому випадку менеджмент зовсім іншою. У компаніях, в яких практично щодня змінюється стратегія весь час задаються питанням: Ну, що нам тепер робити? Старі знання у них можуть навіть заважати управлінню. Якщо у вертикальній структурі можна управляти персоналом, як В«лялькамиВ», то тут люди більше думають самі - топ-менеджер лише задає напрямки, він пояснює і створює сприятливі умови. Така організація тримається на трьох В«стовпахВ»: люди, мета, процес. Відповідно, постає питання про мотивації - оскільки співробітники динамічно розвиваються компаній нового типу не хочуть стандартизованого підходу, то для максимізації результату, потрібно розробляти індивідуальні схеми, в яких ключовим принципом є: В«Я хочу, щоб це було рішення конкретно для менеВ».
Треба відзначити, що делегування повноважень сильно мотивує людей. Більше того, люди сьогодні самі оцінюють свою компанію: хто ми, що ми - і потім, в залежності від того, що вони виявляють, компанія себе організовує. Люди хочуть мати керівника, який досить прямо висловлює свою точку зору і при цьому дає їм проявити ініціативу. Наприклад, в компанії В«MicrosoftВ» Б. Гейтс стимулює керівників торгових відділів думати і діяти так, ніби вони управляють незалежними підприємствами. Психологічний метод мотивування службовців Б. Гейтса заснований на визначенні цілей, які недосяжні, і уселянні почуття поразки у службовців, яке змушує їх в інший раз докласти більше зусиль. p align="justify"> циклічного типу компанія залучає людей, яких, перш за все, хвилює безпека і спокій. А турбулентна середу приваблює тих, кого цікавлять зміни. У першому випадку люди не дуже важливі для отримання компанією прибутку. Головне в так...
