влення про культуру взагалі та організаційної зокрема. Його завдання-розуміти роль і місце його особистої та організаційної культури в досягненні цілей організації, грамотно виявляти її специфіку, коректувати і підтримувати на оптимальному рівні. Керівник повинен передбачати наслідки своїх рішень у культурологічному аспекті. Підвищує його авторитет і вміння діагностувати причини невдач і успіхів, багато з яких відносяться прямо або побічно до організаційної культури.
Величезну роль у формуванні та просуванні організаційної культури компанії відіграє менеджер.
Творці компанії на основі власних уявлень, а також ідей, запозичених з надійних джерел, виробляють бачення і задають загальний напрям майбутньої діяльності компанії. Вони, фактично домагаючись формування своєї версії організаційної культури, самі підбирають, навчають і готують керівників середньої ланки (менеджерів), здатних реалізувати поставлені цілі, і через них домагаються виконання роботи та вирішення завдань компанії найкращим чином.
Якщо керівник формує організаційну культуру, то менеджер є чимось на зразок зразка моралі та етики для співробітників компанії. Саме менеджер формує необхідні умови і спонукальні мотиви, що змушують співробітників приймати ті цінності і відносини, які відповідають цілям організації і одночасно задовольняють їх потребам.
Щоб дії керівництва сприяли формуванню та зміцненню організаційної культури, менеджер повинен бути послідовний у своїх діях. Будь-яка невідповідність між вчинком і його наслідками, створене з вини менеджера, підриває основи організаційної культури.
Як тільки новий співробітник вступає в організацію, його менеджер пояснює йому, як повинна бути зроблена робота, як слід виконати поставлене завдання. По завершенні роботи менеджер може висловити або не висловити своє схвалення чи невдоволення.
Якщо, наприклад, робота виконана прекрасно, але менеджер не висловив схвалення, то це означає, що працівник не знає, як оцінена праця. Якщо робота виконана недостатньо добре і менеджер не висловив невдоволення, працівник знову не отримує уявлення про те, як робота повинна бути виконана, тобто що ж є визнаною в компанії цінністю або нормою. І тільки лише в тому випадку, якщо менеджер прореагував відповідним чином на виконану роботу, працівник отримує уявлення про те, що прийнято в даній компанії і вважається нормою її організаційної культури.
Отже, організаційна культура передається через відповідну реакцію менеджера на дію працівника. У міру зростання числа засвоєних моделей «вчинок - наслідок» у нового члена організації виникає уявлення про повний спектр прийнятих в організації норм, і організаційна культура, в свою чергу, формує у індивіда необхідну сприйняття дійсності шляхом створення нових норм, цінностей, уявлень.
Отже, при створенні нової організаційної культури варто пам'ятати, про те, що вона свого роду живий організм, якому властива еволюція та адаптація до тих чи інших змін, як зовнішнім, так і внутрішнім. Так само не варто забувати, про первинні та вторинні механізми передачі культури організації, а так само про те, що часто вони є не сумісними. Пам'ятайте, що навіть рядовий співробітник впливає на організаційну культуру.
2. Практична частина
