робітною платою працівника і кінцевими результатами діяльності підприємства. Розміри винагороди визначалися тривалістю безперервного стажу праців а в організації. Крім того, таким чином, адміністрація боролася з плинністю кадрів, яка придбала в певний період досить широкі масштаби і впливала на результат виробничої та господарської діяльності підприємства. Цей вид заохочень зіграв свою позитивну роль і в останні роки існування колишньої економічної моделі на підприємствах отримав широке поширення, хоча для працівників і не давав істотної надбавки до заробітної штаті.
Другий вид заохочень пов'язаний з проведенням внутрішньозаводських соціалістичних змагань. По суті, вони носили досить регулярний характер у зв'язку з тим, що форм цих змагань було багато, підсумки підбивалися часто і премії виплачувалися практично регулярно. Істотним недоліком цього виду заохочень був той факт, що далеко не завжди премії доходили до реальних переможців змагань.
Третій вид одноразових винагород за виконання особливо важливих виробничих завдань найчастіше за все зводився до компенсацій за залучення до роботи у вихідні та святкові дні, з метою виконання плану в останній декаді місяця, для заохочення працівників у зв'язку з їх ювілейними датами і т.д. У цьому і полягає їх недолік. Відрив від цільового призначення даного виду заохочень знижує його стимулююче значення.
Трансформація одноразових заохочень у зв'язку із зміною економічної системи
Зміна економічної системи внесла серйозні зміни в пере чисельні вила одноразових премій і винагород. Насамперед, це стосується винагород за підсумками роботи підприємства за рік. Цей вид заохочень існує і в даний час в організаціях різних форм власності, однак змінилися умови для використання цього (як і інших) виду заохочень. На державних підприємствах, а також на акціонерних підприємствах, де переважає державна форма власності, даний вид заохочень використовується в традиційній формі. Заохочення встановлюється залежно від стажу роботи на підприємстві. У ряді випадків цей фактор доповнюється рядом інших, зокрема дефіцитністю професії або особливим значенням в певний момент сфери прикладання праці. Разом з тим інфляція і невизначеність в економічних результатах роботи привели майже до повсюдного відмови від встановлення винагороди за підсумками роботи організації за рік у гривнях або в середньоденних заробітках. При цьому підприємства здебільшого перейшли на коефіцієнтних форму розподілу винагороди за групами працівни ків, утвореним виходячи зі стажу роботи. Коефіцієнти встановлюються в діапазоні від 1,0 (у групі з найменшим стажем) до 2,0 (у групі з найбільшим стажем). Крім того, в сучасних умовах кошти на винагороду працівників за підсумками року в основному формуються централізовано, хоча при нарахуванні премії враховуються пропозиції підрозділів. Змінилася так само роль даного виду винагороди на державних підприємствах. В даний час воно стало засобом остаточного до-розподілу коштів, які використовуються на споживання.
В акціонерних товариствах, де переважає недержавна форма власності, а також в акціонерних товариствах закритого типу відмовилися від винагороди за підсумками року. Це пов'язано з тим, що функцію зв'язку доходів працівників з результатами роботи організації в сучасних умовах виконують дивіденди, одержувані ними по акціях.
На підприєм...
