начальнику відділу розробки SAB лежить обов'язок контролю за виконанням прийнятих раніше рішень, не тільки включених до плану, але й оперативних, поточних. Частково контроль здійснюється в ході нарад і візування документів. Але цього недостатньо. При плануванні власної роботи передбачає регулярні перевірки діяльності своїх підлеглих. Можуть застосовуватися як офіційні звіти та атестації, так і неформальні бесіди.
За заявою фахівців бесіда з менеджером, що стоїть на ієрархічній драбині на кілька щаблів вище, справляє велике позитивний вплив на співробітника.
Абсолютно ясно, що повна перевірка зажадає такого обсягу робочого часу керівника, що його виділення в більшості випадків недоцільно. Тому використовується вибірковий контроль, при якому випадковим чином відбирається порівняно невелика частка документів, що потім і аналізується.
Порівняно невеликі витрати часу керівника дозволяють тримати під контролем обидві розглянуті сукупності, кожен елемент який має деяку ймовірність бути відібраним і ретельно проконтролювати.
Крім уже зазначених методів прийняття рішення в МУП «Куяганскій маслосирзавод» працюють і оперативні прийоми прийняття рішень. Один з них - викласти ситуацію в письмовому вигляді. Справа в тому, що при складанні опису доводиться уточнювати багато фактів і оцінки, які зазвичай не вдається зіставити при роздумах.
Письмове опис підказує різні альтернативи дій, а також оцінки наслідків цих альтернатив. Виклад ситуації письмово в чому знімає емоційну складову при прийнятті рішення, а також дає вихідні дані та варіанти дій для аналітичного розбору.
Не дивлячись на те, що бізнес непогано розвивається, в системі прийняття рішень є слабкі ланки. В даний час директор МУП «Куяганскій маслосирзавод», що має певний досвід, домігся успіхів у своїй справі. Однак у міру розширення напрямків бізнесу та збільшення ризиків його увага поступово переключилася на сам бізнес, а управління внутрішніми організаційними справами звелося до усним розпорядженням. У кінцевому рахунку вийшло так, що жоден внутрішнє питання не може бути вирішене співробітниками МУП «Куяганскій маслосирзавод» без його безпосередньої участі. Але він не встигає їх вирішувати. Співробітники постійно чекають, поки директор звільниться від телефонних дзвінків та інших справ, щоб вирішити з ним поточні питання, які, до речі, вони могли б вирішити і самі, маючи на те повноваження і користуючись необхідною інформацією. Оскільки питання накопичуються, то він не може вирішити їх «з ходу», в поспіху, не дуже замислюючись про наслідки. А якщо питань багато, а директор перевантажений телефонними дзвінками та зустрічами з відвідувачами, то їх рішення відкладається.
Постійне вирішення всіх питань фірми, одноосібне рішення управлінських рішень може мати плачевні наслідки. Тому директору МУП «Куяганскій маслосирзавод» слід розглянути можливість делегування повноважень і впровадити його в практику управління.
При реалізації управлінських рішень неминучі конфліктні ситуації, як особистісні, так і міжгрупові. Так, при прийнятті рішення про вибір нових напрямків діяльності, виникло кілька конфліктів, причинами яких стали: нечітко позначені обов'язки кожного виконавця при складанні прогнозів; різний рівень кваліфікації та досвіду серед керівників змусив більш сильних очікувати більш слабких, так як від рішення малих завдань слабкими співробітниками гальмували рішення всієї задачі, поставленої перед групою.
. 3 Дослідження причин виникнення конфліктів в МУП «Куяганскій маслосирзавод»
У ході підготовки цієї роботи за згодою генерального директора підприємства, було проведено добровільне анонімне анкетування працівників управління, в якому взяли участь 73 співробітника (див. додатку А).
Всім учасникам було запропоновано відповісти на декілька питань, вибравши один, найбільш характеризує процес роботи в МУП «Куяганскій маслосирзавод»
Оцініть завантаженість колег:
Відповіді на це питання представлені на діаграмі (малюнок 2.7).
Малюнок 2.7 - Оцінка співробітниками розподілу обов'язків
Відповіді співробітників підтверджують висновки про причини виникаючих конфліктів: більшість працівників (64%) вважають, що вони перевантажені роботою, в той час, як інші працюють не достатньо.
Наступне питання стосувалося процесу прийняття рішень у фірмі (малюнок 2.8).
Що на Ваш погляд викликає найбільшу конфліктність у повсякденному спілкуванні співробітників?
Малюнок 2.8 - Причини конфліктності серед співробітників
З отриманих даних випливає, що найбільшу конфліктність викликає відсутність закріплених обов'язків за кожним співробітни...
