ком (43%), відсутність правил поведінки персоналу, анкетованих поставили на друге місце (37%), кожен п'ятий вважає, що конфліктність викликає надмірний контроль з боку керівників різного рівня.
Наскільки Ви згодні з існуючому порядком роботи?
Результати відповідей на це питання наведені на малюнку 2.9.
Результати опитування показують, що більшість співробітників бажали б більшої самостійності в роботі (35%), 46% бажають і вважають себе досить компетентними, щоб самостійно приймати деякі рішення, і тільки кожен п'ятий співробітник (19%) не хотів би брати відповідальність на себе і задоволений тим, що рішення приймає хтось інший.
Малюнок 2.9 - Результат опитування про процес роботи
Наступне питання стосувалося відносин у колективі:
Як ви себе почуваєте в колективі? (Допускається більше 1 відповіді)
Відповіді співробітників МУП «Куяганскій маслосирзавод»
представлені на малюнку 2.10.
Аналіз відповідей про відносини в колективі свідчить, що колектив не відчуває себе командою, тільки кожен п'ятий відчуває себе в колективі добре, а 13% взагалі все одно який колектив його оточує.
Малюнок 2.10 - Результати відповідей співробітників про відносини в колективі фірми
Останнім питанням стало питання про поліпшення процесу управління.
Що необхідно змінити, щоб робота була більш успішна, конфліктність знизилася? (допускається більше 1 відповіді)
Результати відповідей наведені на малюнку 2.11.
Малюнок 2.11 - Результати відповідей на питання про поліпшення процесу управлінні в МУП «Куяганскій маслосирзавод»
Відповіді показують, що більша частина співробітників (62%) вважає, що для поліпшення управління і зниження конфліктності в МУП «Куяганскій маслосирзавод» слід нормативно закріпити посадові обов'язки за кожним із співробітників, розробивши посадові інструкції співробітників, більше половини співробітників (55% ) вважають, що необхідно більше уваги приділити підвищенню корпоративності, створенню команди. Велика кількість відповідей набрали відповіді про більшої самостійності співробітників (46%) і про підвищення стимулювання досвідчених працівників (41%), останнє говорить про те, що у фірмі менше половини вважають себе такими.
Оскільки багато співробітники вважають підвищену конфліктність у МУП «КУЯГАНСКІЙ МАСЛОСИРЗАВОД» результатом відсутності самостійності при прийнятті рішень, слід більш уважно розглянути процес прийняття рішень в МУП «Куяганскій маслосирзавод»
Глава 3 Розробка пропозицій щодо вдосконалення управління організаційними конфліктами як засобу підвищення ефективності в МУП «Куяганскій маслосирзавод»
.1 Удосконалення методів управління конфліктами при прийнятті управлінських рішень
У процесі прийняття рішень неможливо домогтися успіху, якщо право приймати рішення належить тільки одній людині. Бажання вирішити і зробити все самому обмежує ваші можливості. Проблему вирішення завдань за межами своїх фізичних можливостей слід шукати в делегуванні повноважень.
В делегуванні повноважень є кілька позитивних факторів:
) делегування повноважень звільняє керівника від виконання невластивих рутинних функцій, вивільняючи час для вирішення важливих і творчих питань;
) делегування повноважень є цілеспрямованою формою підвищення кваліфікації співробітників і сприяє використанню їх професійних знань і досвіду;
) делегування повноважень позитивно впливає на мотивацію співробітників. Вони відчувають себе господарями на ділянках роботи, а це сприяє розкриттю здібностей, прояву ініціативи, ентузіазму і самостійності.
Переходячи до методу делегування повноважень, директор МУП «Куяганскій маслосирзавод» не тільки визначить терміни виконання, якість і обсяги роботи, але і кінцеві результати, наділяючи заступників відповідальністю за повну реалізацію управлінського рішення. Вони домовляються про те, як оформити і представити результати, а також про те, як ці результати будуть винагороджуватися. Заступникам директора надається право на ризик, а значить, і право на помилку, тобто право самому вибирати найкращий спосіб досягнення результату. Директор тільки обмовить, який грошовий фонд можна витрачати, радить, з ким вступати в контакт, заступник директора прояснює для себе право підпису необхідної документації, процедуру узгоджень, підготовки документів, ведення переговорів, виходу до вищестоящого керівника з ініціативами або за дозволами. Якщо всі ці повноваження заступнику директора так чи інакше делегуються, то він отримує свободу організаційного, фінансового, юридичного та психологічного маневру, звільняючи директора від детального «огляду» цього управлінського циклу. Директор також отримує свободу маневру у вирішенні перспективних і стратегічних проблем.
Потрібен певний час для того, щоб налагодити так...
