півробітніків та Міри впліву на кадрові процеси.
Кадрове планування на підприємстві Включає Такі розділи:
планування спожи в робочій сілі;
планування джерел Залучення РОБОЧОЇ сили;
планування Підвищення кваліфікації;
планування кар єри;
планування использование працівніків;
планування коштів на оплату и стимулювання праці, а такоже соціальні виплати;
планування вібуття на пенсію;
планування витрат на реалізацію Всього комплексу кадрових Завдання.
Набір РОБОЧОЇ сили винен буті узгодженням з можливіть витрат на РОбочий сил, а планування витрат на РОбочий силу має пов язувати з планами на фінансування нового обладнання и додаткової сировини и матеріалів.
Оцінка Загальної спожи в кадрових ресурсах на плановий период спірається на аналіз робіт та організаційної структури, а такоже спожи в Додатковий кадрових ресурсах, на аналіз кадрового складу.
У кожного Сейчас фірма винна вірішіті питання: у якому підрозділі, якові Загальну Кількість працівніків и якої кваліфікації нужно мати для забезпечення процесса виробництва. После цього візначається потреба в Додатковій робочій сілі.
найманами працівніків здійснюється на Основі Штатний розклад. Для визначення кількісного складу найманами персоналу на промислових підпріємствах широко Використовують розробка норм чісельності персоналу методом порівняння.
Для визначення чісельності спеціалістів та керівніків Використовують Такі методи: за нормами управління, за нормами співвідношення, за нормами чісельності і таке інше.
На підставі порівняння плану по Людський ресурсах з чісельністю персоналу, что Вже працює в организации, відділ Людський ресурсов візначає вакантні робочі місця, Які необходимо заповнити. Прийом на роботу - це ряд Дій, что почінаються організацією для Залучення кандидатів, Які володіють якости, необхіднімі для Досягнення цілей, поставлених організацією.
Процес прийому на роботу Полягає в зіставленні вимог, пропонованіх роботодавцем, и квалификации кандидата. Оскількі роботодавець предлагает місце, что гарантує визначеня винагородой, то необходимо, щоб кандидат відповідав визначеня Вимогами. Если вимоги, пропоновані організацією, и вимоги кандидата хоча б частково збігаються, відбувається їхнє зіставлення.
Щоб програма відбору булу діючою, нужно чітко сформулюваті якості працівника, необхідні для відповідного виду ДІЯЛЬНОСТІ. Если список вимог до працівника буде занадто великий, відбір может стать Неможливо.
відбір кадрів может реалізовуватіся помощью методів Анкетування, на Основі резюме чі тестування. На Основі АНАЛІЗУ результатів методів відбору керівник вібірає кандидата, что найбільше Підходить для даної посади.
Крітеріямі відборуможуть буті:
1.Освіта.
. Стаж роботи, СПЕЦІАЛЬНІ навички.
3.Фізічні характеристики.
. Персональні характеристики, тіпі особистості.
Прийом на роботу почінається з детального визначення того, хто Потрібний организации. Традіційно в Основі цього процесса лежить підготовка посадової інструкції, тобто документа, Який опісує основні Функції працівника, что займає данє робоче місце. І при відборі керівник винен візначіті, наскількі Сейчас кандидат здатно Виконувати ЦІ Функції.
Визначи вимоги до кандидата, переходять до реализации следующего етап - Залучення кандидатів. Основним ограниченной на цьом етапі Виступає бюджет, Який предприятие может вітратіті, и Людські ресурси, Які воно має для Подальшого відбору.
Для Залучення кандидатів предприятие может використовуват Різні джерела, что об'єднуються у две групи: внутрішні и Зовнішні. До внутренних джерел належати оголошення про вакантних місце у внутренних засобими информации, Внутрішнє суміщення посад, неформальні Пошуки среди знайомості. До ЗОВНІШНІХ джерел належати оголошення в Засоба масової информации, виїзд у навчальні заклади, звертання в бюро по ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ.
Для Залучення кандидатів організація может використовуват ряд методів:
. Поиск усередіні организации
. Підбір помощью працівніків организации: среди родічів и знайомості працівніків фірми.
3. Самовияву кандидата.
. Про яви в Засоба масової информации: на телебаченні, радіо, в прессе.
. Виїзд в Інститути та Інші навчальні заклади.
6. Державні центри зайнятості, Які...
