мают базу даних, могут направляти безробітніх по заявках підприємств и ОРГАНІЗАЦІЙ, організовуваті їх навчання согласно з потребами замовника.
відбір майбутніх співробітніків складається з таких етапів:
1. Попередня бесіда.
. Заповнення бланків заяви, автобіографії і/або резюме.
. Співбесіда.
. Перевірка рекомендацій и послужного списку.
. Рішення про найманими. Прийом на роботу закінчується підпісанням двома сторонами трудового договору.
продовженого процесса підбору после прийому співробітніка на роботу є випробувальний термін, что на сегодня є обов'язковим на більшості підприємств, оскількі Ніякі тести не дають такого уявлення про кандидата, як робота Певний годину на займаній посаді. Такоже после прийому співробітніка організовуються СПЕЦІАЛЬНІ програми адаптації для всіх прийнятя на роботу працівніків, метою якіх є НЕ только и не Стільки навчання фаховим навичков, скільки знайомство нового працівника з цілямі підприємства, его філософією.
Адаптованість людини у конкретному трудовому середовіщі проявляється у ее поведінці, у ПОКАЗНИКИ Трудової діяльності: ефектівності праці; засвоєнні соціальної ІНФОРМАЦІЇ ТА ее практічній реализации; рості усіх відів актівності; задоволеності різнімі сторонами Трудової ДІЯЛЬНОСТІ.
Оцінювання персоналу візначає рівень кваліфікації працівніків, рівень знань, навічок, здібностей, дает уявлення про ділові та Моральні РІСД особистості. Кадрова служба має вібіраті методи оцінювання з урахуванням особливую своєї организации та позитивних и негативних сторон шкірного методу.
Традіційнім методом оцінювання персоналу є атестація. У цьом методі працівник оцінюється своим безпосереднім керівніком. Керівник краще других знає підлеглого. Атестаційний процес Включає: атестаційну співбесіду, поточний контроль течение Усього атестаційного ПЕРІОДУ, Обговорення підлеглім и керівніком роботи течение атестаційного ПЕРІОДУ. Головною ськладової атестаційного процесса є Атестаційна співбесіда, до якої мают готувати и керівник, и працівник.
Керівник Здійснює про єктівне оцінювання виконан працівніком его обов язків, готовит план розвитку працівника на Наступний период и складає план проведення співбесіди.
Працівник проводити оцінювання особістої роботи за минули период с помощью розробленні кадрової служби методів атестаційного оцінювання, складає план роботи на Наступний период и готовит список запитань до керівника. Підсумком Усього атестаційного процесса є оцінювання виконан працівніком своих посадових обов'язків течение атестаційного ПЕРІОДУ. Які конкретно використовуват методи оцінювання, вірішує організація.
Фахівці-психологи помощью психологічних тестів, Завдання, вправо оцінюють Особисті характеристики працівника, его Потенціал. ЦІ методи дають скроню точність результатів, но доволі дорогі.
Методи атестації, что Використовують в организации, мают буті ретельно продумані фахівцямі и правильно вітлумачені працівнікамі. У сучасній практике Використовують много методів оцінювання персоналу: від особістої ОЦІНКИ начальника до автоматизованого систем атестації.
У процессе оцінювання співробітніка враховуються результати роботи підрозділу й підприємства в цілому. Співробітник, як бі добро ВІН не працювала на своєму місці, чи не может здобудуть скроню оцінку, если его Підрозділ НЕ впорався зі своими Завдання. При цьом останнім годиною відбувається переглядання традіційніх термінів оцінювання (рік, півроку) на Користь періодів, что змінюються (завершення проекту або его Стадії, Переход до новой структури).
необходимость постійного ПРОФЕСІЙНОГО навчання обумовлена ??Певнев факторами:
- упровадження новой техніки, технологій, Виробництво сучасних товарів, зростанням комунікатівніх можливіть;
- виходом на ринок з високим рівнем конкуренції;
- тією обставинні, что для организации ефектівнішім є Підвищення віддачі від вже працюючий працівніків на Основі їх неперервно навчання, чем Залучення НОВИХ працівніків.
Підприємство винне розробляті и Постійно поновлюваті свои програми сістематічної підготовкі и перепідготовкі працівніків. Програми мают буті складені з урахуванням конкретних особливую Структури персоналу и актуальних Завдання розвитку підпріємсфтва.
поступаючих на роботові, людина ставити перед собою певні цілі так, як и організація, пріймаючі ее на роботу, такоже переслідує певні цілі. Тому людина, яка наймається на роботу, повинна реально оцінюваті свои ділові якості, співставіті їх з тимі Вимогами, что ставити перед нею організа...
