до всього він егоїстичний і байдужий до справ організації. p align="justify"> У реальній практиці методи керівництва представляють якийсь баланс між жорсткими і м'якими формами. У жорстких недолік той, що використовується менеджером примус зустрічає відповідь опір робітників: рестрикционизма, войовничо налаштовані профспілки, прихований саботаж. У м'яких методів свої недоліки. Часто вони обертаються складанням з себе управлінських повноважень і невисокою старанністю: менеджер більше очікує від підлеглих, ніж реально отримує. Комбінація того й іншого, особливо популярна сьогодні, спирається на формулу "суворо, але справедливо". p align="justify"> "Теорія X" заснована на помилкових уявленнях про природу людини, змішанні того, що є наслідок, а що причина. Те, як уявляє собі поведінку "Теорія X", пояснюється не природою людину, а природою промислової організації. p align="justify"> Для вірного розуміння людської поведінки необхідно розповісти про те, що являють собою мотиви. При їх описі я буду спиратися на ідеї, висловлені моїм колегою Абрахамом Маслоу. Це саме плідна з усього, що я знаю. Він виділив фізіологічні потреби, потреба в безпеці, соціальні, егоїстичні потреби і потреба в самореалізації. p align="justify"> Всі вони розташовані ієрархічно. Мотиватором служать тільки незадоволені потреби, а вдоволені ні до чого не спонукають. Про це забуває при традиційному методі управління. Як тільки задоволені фізіологічні потреби, так у робітника виникає потреба в безпеці і насамперед у гарантії зайнятості, відсутності свавілля, дискримінації та фаворитизму з боку адміністрації. Коли у робітника немає страху за власне існування, мотивом його поведінки стають соціальніпотреби. p align="justify"> Менеджери знають про них, але бояться того, щоб їх задоволення не принесло шкоди. Проте дослідження соціологів переконують, що ефект, одержуваний від зусиль розрізненої суми індивідів, менше, ніж від групи як цілого. Якщо менеджмент з помилкових переконань придушує і обмежує колективістські устремління робітників, він зустрічає організований опір. Така поведінка робітників - всього лише наслідок, а не причина. Егоїстичні потреби - у статусі, досягненні незалежності, змагальності, компетентності, визнанні та повазі - не заявляють про себе до тих пір, поки не задоволені попередні потреби. p align="justify"> У звичайній організації вкрай складно задовольнити вищі потреби тих, хто стоїть внизу управлінської піраміди. При традиційній організації праці в масовому виробництві цьому аспекту мотивації приділяється вкрай мало уваги. І практично зовсім неможливо задовольнити п'ятий рівень - потреба в самореалізації. p align="justify"> Невпевненість більшості людей у ​​тому, що на виробництві, такому, яким воно зараз є, не вдасться належним чином задовольнити нижчі потреби, обмежує або відкладає їх бажання піклуватися про вищі потребах. Придушення потреб будь-якого рівня деформує людську психіку і поведінку. Людина з пригніченими потребами в безпеці, статус, самореалізації неповноцінний, як хворий на рахіт. Його неповноцінність відбивається на поведінці. Пасивність і прагнення уникати відповідальності відображають не "людську природу", а форми поведінки. Вони - симптоми хвороби Організації. Часто менеджери питають: "Чому люди пасивні? Ми їм добре платимо, створили належні умови праці, забезпечили гарантії зайнятості та пільги. Але вони не прагнуть витрачати зусилля понад мінімум ". Інакше кажучи, адміністрація задовольнила потреби робочих фізіологічні (в безпеці), але після цього мотивація переміщається на соціальний уровень. А на якому рівні знаходиться трудова активність? На вищому. Але адміністрація продовжує приділяти увагу задоволенню нижчих потреб, не піклуючись про соціальні, егоїстичних і духовних. Тому й результати малоефективні. p align="justify"> Коли закриті канали задоволення вищих потреб, гроші стають єдиним об'єктом бажання і метою діяльності, хоча вони мають відносну цінність. Якщо адміністрація задовольняє нижчі і блокує вищі потреби, то робітники будуть вимагати все більшої і більшої зарплати, так як зростання зарплати компенсує їх неможливість задовольнити всі інші потреби. p align="justify"> Людину можна замінити або утримати на підприємстві зарплатою, безпечними умовами праці, гарантією зайнятості лише до тих пір, поки все це актуально для нього. Метод батога і пряника ефективний до деякої межі. Але коли людина досягає високого матеріального рівня життя, метод перестає діяти. Мотивом тут служать вищі потреби. p align="justify"> Сучасна технологія виробництва конструюється таким чином, що автоматично знімає проблему задоволення нижчих потреб. Система управління та технологія, створивши всі умови для задоволення нижчих потреб, тим самим позбавили себе приводу застосовувати традиційні методи батога і пряника - примус та економічний винагороду. Наказ, загрози, контроль даремні при мотивації людей, орієнтованих на соціальні і духовні потреби. У наш час неефектив...
