цьому найважливішим завданням стратегії Банку в області управління ризиками є створення умов для більш агресивної комерційної політики за рахунок підвищення прозорості прийнятих рішень в області кредитних ризиків та підвищення ролі та повноважень функції управління ризиками як партнера і «конструктивного противаги »бізнес-підрозділам Банку. Перед Банком також гостро стоїть задача запобігання внутрішнього і зовнішнього шахрайства і корупції при отриманні кредитів.
Зміни в системі управління процентним ризиком і ризиком ліквідності будуть відбуватися в комплексі з загальним розвитком систем управління активами та пасивами Банку. Основними напрямками розвитку в цій галузі є вибудовування консолідованої на рівні Банку в цілому системи управління пасивами та активами, в основі якої лежать економічно обгрунтоване трансферне ціноутворення, облік і розподіл економічного капіталу, і активне моделювання та управління відповідними категоріями ризику.
Головним принципом побудови нової організаційної моделі стане збереження сильних територіальних банків та їх комплексної відповідальності за фінансовий результат і організацію роботи у відповідних регіонах.
З метою формування єдиного погляду на потреби клієнта, реалізації комплексного підходу до клієнтської роботі та підвищення якості обслуговування існуюча організаційна структура Банку, більшою мірою орієнтована на розвиток продуктового ряду, буде трансформована у відповідності з потребами основних клієнтських груп.
Розвиток нових напрямків діяльності (інвестиційно-банківське обслуговування: наприклад, управління активами, страхування тощо) і розширення географічної присутності (дочірні банки) зажадають формування нових управлінських механізмів, які забезпечать ефективну взаємодію різних підрозділів в рамках банківської групи.
Результатом роботи в цьому напрямку стане формування сучасної, ефективної, адекватної масштабам бізнесу організаційно-управлінської системи, яка дозволить забезпечити різке підвищення якості обслуговування клієнтів, зростання керованості та результативності Банку в цілому і його окремих підрозділів.
Колектив Ощадбанку був і залишиться основним активом і конкурентною перевагою Банку. Масштаб і складність змін, які чекають Банк в рамках реалізації стратегії, зажадають придбання колективом нових навичок, а також зміни менталітету, ціннісних установок та корпоративної культури. У зв'язку з цим всі аспекти роботи Банку зі своїми співробітниками зажадають істотного модернізації та розвитку.
Заплановані зміни в системах, процесах та організації роботи вплинуть на вимоги, які Банк буде пред'являти до своїх співробітників, і приведуть до збільшення попиту підрозділів на висококваліфіковані кадри, поглибленню спеціалізації співробітників і перерозподілу функцій між підрозділами. Зокрема, Банку потрібно велика кількість співробітників, що володіють навичками продажу й культурою спілкування з клієнтами на масовому ринку, і персонал, що володіє специфічними знаннями, навичками і культурою індивідуального обслуговування (зокрема, у зв'язку з введенням інституту клієнтських менеджерів і розширенням продуктової лінійки). Іншим аспектом цього процесу стане посилення вимог Банку до управлінських навичкам керівників різних рівнів.
Ключовим завданням є створення сучасної системи управління людськими ресурсами, що включає навчання, кар'єрний ріст, розвиток навичок і самовдосконалення. Для цього Банк вибудує прозорі та ефективні системи планування кар'єри та професійного зростання, ротації співробітників і управління кадровим потенціалом. Це зажадає формалізації перспектив і умов кар'єрного росту для всіх категорій співробітників, формалізації процедур ротації і заміщення вакантних позицій (наприклад, на основі внутрішніх і зовнішніх конкурсів), істотного розвитку системи оцінки персоналу та підвищення ролі і значущості кадрових служб у роботі Банку. У результаті Банк забезпечить своїм співробітникам можливість для самореалізації, максимального використання їх знань і досвіду, підвищення власного професійного рівня та цінності на ринку праці.
Банку також необхідні модернізація та розвиток системи навчання персоналу. Буде продовжено розвиток інституту мультиплікаторів та існуючої системи масового дистанційного навчання, яка буде технічно модернізована, стане комплексної та всеосяжної. Програми навчання будуть доповнені курсами, що забезпечують розвиток не тільки технічних, але й поведінкових навичок (наприклад, продажу та обслуговування). Також будуть підготовлені спеціалізовані програми, що підтримують окремі напрями перетворень (наприклад, ПСС).
Система мотивації є найважливішим важелем вирішення поставлених перед Банком завдань. Її зміни будуть спрямовані на зростання прозорості та об'єктивності с...
