авдань. Такі люди задовольняють свою потреба влади у постановці цілей перед колективом і участі в процесі їх досягнення.
МакКлелланд вважає, що з трьох, розглянутих їм, потреб для успіху менеджера важливе значення має розвинена потреба володарювання другого типу. Тому керівник повинен давати можливість менеджерам задовольняти і розвивати дану потреба. p> Потреби успіху, причетності і влади по МакКлелланду не виключають один одного і ньому ієрархічні по відношенню один до одного, на відміну від поглядів Маслоу і Альдерфера. Більше того, прояв впливу цих потреб на поведінку людини залежить від їх взаємовпливу. Тому необхідно брати до уваги цей фактор при аналізі мотивації і поведінки людини і виробленню методів управління людиною.
У 50-60-х роках ХХ століття Фредеріком Герцбергом було проведено дослідження, метою якого було виявлення факторів, що роблять мотивуюче і демотивирующее вплив на людини. До цього вважалося, що стан задоволеності і незадоволеності людини протилежні. Але, виявляється, не все так однозначно. Висновки, зроблені Герцбергом, були воістину оригінальними. Герцберг встановив, що стан задоволеності і незадоволеності є незалежними. Іншими словами, ліквідація факторів, що викликають незадоволеність, не приводило до збільшення задоволеності і навпаки.
В
На процес В« задоволеність - відсутність задоволеності В»(Рис2) в основному впливають внутрішні, або мотивуючі, фактори, пов'язані з характером і сутністю роботи: успіх, просування по службі, визнання і схвалення результатів роботи, висока ступінь відповідальності, можливості творчого та ділового зростання. Перераховані чинники досить сильно мотивують людини до хорошого виконанню роботи, проте, їх відсутність не викликає сильної незадоволеності. p> На процес В«Незадоволеність - відсутність незадоволеностіВ» (Рис2) впливають зовнішні фактори, названі гігієнічними, тобто ті, які пов'язані з навколишнім середовищем, в якій виконується робота: політика фірми і адміністрації, умови роботи, безпеку на робочому місці, величина заробітної плати, статус, міжособистісні відносини з начальниками, колегами, підлеглими, ступінь безпосереднього контролю за роботою. Відсутність зазначених факторів викликає у працівника почуття незадоволеності, одночасно з цим, згідно Герцбергу, наявність даної групи факторів не обов'язково викликає стан задоволеності. Одним з парадоксальних висновків, зроблених Герцбергом з аналізу гігієнічних факторів, з'явився висновок про те, що зарплата не є мотивуючим фактором.
Грунтуючись на дану теорію, можна сказати, що менеджери в першу чергу повинні звертати увагу на фактори, що викликають незадоволеність і робити все для того, щоб цю незадоволеність усунути. Після цього менеджер повинен привести в дію мотивуючі чинники і намагатися досягати добрих результатів праці за допомогою досягнення працівниками стану задоволеності.
На закінчення даної глави слід зазначити, що чотири вищеописаних теорії дозвол...
