их двох типах закріплюється бажана поведінка, то в даному випадку усувається небажану поведінку. Компенсація у вигляді покарання полягає в тому, що людина отримує негативні, неприємні для нього наслідки поведінки. Наприклад, він може бути оштрафований, позбутися премії або просування по роботі, отримати зауваження і т.п. Завдання покарання полягає в тому, щоб звузити або ж усунути небажаний для організації поведінку її членів. Хоча покарання зовні виглядає повною протилежністю позитивної компенсації - там нагороджують, тут забирають, - з точки зору навчання поведінці людини це не так. даний тип компенсації менш действен, ніж позитивна компенсація. Це пов'язано з тим, що покарання має менш передбачуваний і стійкий ефект, ніж заохочення, часто призводить до непрямих негативних наслідків, таких, як особиста образа на покарав керівника, втрата інтересу до роботи, зміна ставлення до своєї діяльності і т.п. Тому до покарання як способу компенсації з метою навчання поведінці керівництву слід ставитися дуже обережно і уважно відстежувати його можливі побічні негативні прояви.
Четвертий тип компенсації - це гасіння небажаної поведінки. Суть даного типу компенсації полягає в наступному. Людина, що здійснює якісь небажані дії, на які раніше надходила позитивна реакція, через деякий час припиняє їх, якщо на ці дії перестає надходити позитивна реакція, ті., кажучи інакше, якщо припинити позитивно реагувати на якісь дії, то через деякий час вони почнуть скорочуватися. Наприклад, молода людина, успішно навчався в університеті і отримував похвалу викладачів за активні виступи на заняттях і за коментарі з приводу виступи своїх колег, прийшовши на роботу в організацію, буде також намагатися встрявати в усі обговорення і розмови і давати свої коментарі та оцінки заявам інших. Однак якщо на це не звертати уваги, то через деякий час він почне позбавлятися від цієї поганої звички. Вибір типу і конкретної форми компенсації грає дуже важливу роль у справі успішної модифікації поведінки людини в бажаному для організації напрямку. Однак не менш важливу роль грає і вибір частоти компенсації з метою спрямованого навчання поведінці. У цілому може бути два підходи до вибору часу компенсації. Один підхід - це компенсація після кожного випадку дії людини. Даний підхід називається безперервної компенсацією. Інший, принципово відмінний підхід до вибору часу і частоти компенсації полягає в тому, що компенсація наступає не після кожного скоєного дії. Це періодична компенсація. Хоча між цими двома підходами є принципова різниця, не можна сказати, який з них більш ефективний, тому що їх дієвість істотно залежить від ситуації, в якої вони застосовуються. У той же час відзначається, що перший підхід краще діє в тому випадку, коли він застосовується до нового співробітника, що навчається своєї ролі в організації. Другий же підхід краще застосовувати тоді, коли організація хоче зробити стійким певну поведінку її члена.
У рамках періодичної компен...
