сації виділяється чотири різних типи. Перший тип - це компенсація через фіксований інтервал часу. Даний підхід страждає тим недоліком, що бажана поведінка працівників виявляється нерівномірно, наростаючи в ті моменти, коли здійснюється фіксація або компенсація, і зменшуючись в проміжках між ними.
Другий тип - компенсація через змінний інтервал часу. У цьому випадку інтервал між можливої вЂ‹вЂ‹компенсацією і частота компенсації не фіксовані. Такий підхід застосувати не до всіх форм компенсації. Однак він дає кращі результати, так як невизначений момент компенсації тримає в напрузі і змушує краще працювати і вести себе. Хоча після настання компенсації може відбутися різкий спад у бажаному для організації поведінці її членів.
Третій тип на відміну від першого і другого за основу бере не часовий інтервал, а обсяг дій. Цей тип називається компенсацією залежно від фіксованої норми. При такому підході компенсація настає після того, як скоєно якесь фіксоване число дій. Практика показує, що даний тип компенсації дає кращі результати у формуванні поведінки, ніж перший і другий типи періодичної компенсації.
Останній, четвертий тип, в основі також має компенсацію в залежності від обсягу дій. Однак це компенсація залежно від змінної норми. даний підхід вважається високоефективним, таю як компенсація може наступити після будь-якого окремого дії, що спонукає працівників постійно здійснювати В«ПравильніВ» дії. для того щоб цей підхід давав по-справжньому високий результат в модифікації поведінки, важливо, щоб тимчасові інтервали між компенсацією були не дуже великими. У той же час необхідно знати, що даний підхід має обмежене використання. Наприклад, він малопріменім до такої формі компенсації, як заробітна плата.
Розглянуті питання навчання поведінці говорять про те, що людина, спираючись на свій досвід, адаптується до організаційного оточення, змінюючи свою поведінку. Організація і її керівництво можуть активно впливати на модифікацію поведінки людини. Однак і засоби, що використовуються для впливу на процес навчання поведінці, і частота їх використання залежать від ситуації, в якій знаходиться людина, і повинні підбиратися менеджером з урахуванням всього різноманіття факторів, що впливають на поведінку людини. У першу чергу з урахуванням потреб і мотивів людини до діяльності. br/>В
Дослідження організаційної поведінки
В
Використання соціологічних досліджень
на підприємстві
Відомо, що громадська думка є не тільки якийсь феномен свідомості людей. Воно є потужним засобом соціального впливу. Інакше кажучи, громадська думка виступає як специфічної спонукальної сили, регулюючої поведінку людей, їх практичну діяльність. Тому очевидно, що від стану громадської думки про підприємство, про дії його керівництва і проводяться на ньому перетвореннях, від того, що думають з цього приводу співробітники компанії, бага...
