ОЖНОСТІ. Сюди відносяться:
- вміння організовувати управління і свою працю;
- вміння працювати з підлеглими і з керівниками інших організацій;
- вміння коротко і ясно формулювати цілі, викладати думки в ділових листах, наказах, розпорядженнях, дорученнях, завданнях;
- вміння створити згуртований колектив;
- вміння проводити ділові наради;
- здатність до самооцінки своїх можливостей і своєї праці, а також праці співробітників;
- вміння підібрати, розставити і закріпити кадри.
5. ЗДАТНІСТЬ До керівництво системою УПРАВЛІННЯ. Ця група представлена ​​наступними якостями:
- вміння своєчасно приймати рішення;
- здатність забезпечити контроль їх виконання;
- вміння швидко орієнтуватися в складній обстановці і вирішувати конфліктні ситуації;
- вміння володіти собою і впевненість у собі.
6. ЗДАТНІСТЬ ПІДТРИМУВАТИ НОВАЦІЇ. У цю групу входять:
- вміння побачити нове;
- розпізнати і підтримати новаторів, раціоналізаторів;
- вміння нейтралізувати скептиків, консерваторів, авантюристів;
- ініціативність;
- сміливість і рішучість у підтримці та впровадженні нововведень;
- мужність і здатність йти на обгрунтований ризик.
7. МОРАЛЬНО - ЕТИЧНІ БОКУ ХАРАКТЕРУ: чесність. Сумлінність, порядність, принциповість, врівноваженість, витриманість, ввічливість, наполегливість, товариськість, скромність. Незайвим буде гарне здоров'я. p> Оскільки при планомірної ротації працівник знає, що він через певний час буде просунуть, і тому потрібно підібрати собі заміну, більш динамічно здійснюється оновлення керівників, рух резерву кадрів на висування. Адже зараз багато керівників, побоюючись підсиджування, підбирають собі заступників за принципом В«чим гірше, тим краще В».
При цьому необхідно відзначити, що збіг наміченого шляху службово - професійного просування і фактичної кар'єри на практиці відбувається досить рідко і є скоріше винятком, ніж правилом. p> Робота з кадровим резервом є одним з основних завдань управління персоналом і служить розвитку кадрового потенціалу. Цілеспрямована робота з резервом дозволяє уникнути стихійного просування працівників по службі. Планування кадрового резерву має на меті спрогнозувати персональні просування, їх послідовність і супутні їм заходи. Воно вимагає опрацювання всій ланцюжка просувань, звільнень конкретних співробітників. p> Плани кадрового резерву можуть складатися у вигляді схем заміщення, які мають різноманітні форми в Залежно від особливостей і традицій різних організацій. Можна сказати, що схеми заміщень являють собою варіант схеми розвитку організаційної структури, орієнтовані на конкретні особистості з різними пріоритетами. У основі індивідуально орієнтованих схем заміщення лежать типові схеми заміщення. Вони розробляються службами управління персоналом під організаційну структуру і являють собою варіант концептуаль...
