ільненим від основної роботи. Виплачуються також доплати за виконання обов'язків майстра навчальних майстерень; керівництво підсобним сільським господарством; ведення діловодства та бухгалтерського обліку; обслуговування обчислювальної техніки. [13]
Таким чином, премії розраховані зазвичай на те, щоб заохотити досягнення на виробництві якого-небудь певного результату. Вони носять непостійний характер. Доплати і надбавки найчастіше викликані особливими умовами роботи конкретного працівника і носять постійний характер. <В
Глава IV . Удосконалення оплати праці та його необхідність
З переходом до ринкових відносин потрібно принципово нова організація оплати праці. І це не самоціль, а реальна необхідність заміни застарілої, низько ефективної моделі оплати праці, яка в значній мірі стримує реалізацію потенціалу працівників та їх колективів, гальмує розвиток економіки. Організація заробітної плати, заснована на використанні її традиційних елементів у вигляді тарифних ставок і окладів, різного виду премії, доплат і надбавок, слабко сприйнятлива до науково-технічному прогресу, підвищенню якості продукції, економії ресурсів. Всілякі премії, доплати і надбавки втратили стимулюючу роль і перетворилися по суті в механічну надбавку до тарифних ставок і посадових окладів. Більше того, вони настільки ускладнюють організацію заробітної плати, що вона стає недоступною для розуміння. Можна було б і далі перераховувати те, до чого існуюча система оплати праці не сприйнятлива, в чому вона не має зацікавлює, до чого не спонукає.
Які ж першочергові перетворення в організації оплати праці слід провести, щоб вона відповідала сучасним умовам господарювання? Перш за все треба остаточно відмовитися від використання гарантованих тарифних ставок і посадових окладів. Саме вони виступають головним обмежувачем і шлагбаумом розмірів заробітної плати і зацікавленості персоналу в розвитку і реалізації наявних здібностей. Що послужило підставою для такого негативного ставлення до ставок і окладів? Адже вони багато десятиліть домінували у сфері матеріального стимулювання. Виділимо в цьому плані кілька аспектів.
Справа в тому, що перевищення заходи праці, за яку виплачується ставка або оклад, або не передбачає збільшення і не супроводжується зростанням його оплати, або це збільшення незначно і слабо відчутно для трудящих. Тому тарифні ставки і посадові оклади працівники традиційно пов'язують з тим граничним рівнем кількості і якості праці, перевищення якого матеріально не вигідно для них. При цьому часто спрацьовує принцип: навіщо працювати більше і краще, якщо все одно отримає не більше встановленої ставки або окладу.
Чинний сьогодні порядок нарахування ставок і окладів, при якому міра оплати випереджає міру праці (Спочатку встановлюємо гарантований розмір ставки чи окладу, а вже потім В«Під ньогоВ» чекаємо адекватного трудового внеску), допускає можливість їх виплати без досягне...
