ння працівниками відповідних результатів. Тут дещо інша логіка: чи варто досягати необхідних результатів, визначених тарифною системою, адже і без цього одержиш, як мінімум, гарантовану ставку або оклад. Такий механізм організації виплати ставок і окладів, природно, розслаблює, розхолоджує і, вже звісно, ​​не зацікавлює працівників у високопродуктивному працю. Більше того, думається, що з урахуванням сказаного, він не в усьому відповідає економічному закону розподілу по праці в його класичному розумінні і принципу соціальної справедливості, оскільки допускає рівну винагороду за нерівний працю.
Саме в цьому бачиться одна з основних причин свідомого недовикористання трудящими своїх фізичних і інтелектуальних здібностей. Досить велика кількість працівників не впевнені, що якщо вони будуть працювати більше і краще, то збільшиться їх заробіток.
Встановлення тарифних ставок і посадових окладів більшою мірою відповідає не економічним, а командно-адміністративних методів господарювання, коли кошти, призначені на оплату праці, централізовано видаються В«зверхуВ» частіше без урахування зв'язку їх розмірів з кінцевими результатами роботи підприємств і трудовим внеском конкретних працівників. Це не сприяє поглибленню демократизації розподільних відношенні, розширенню прав і самостійності трудових колективів у вирішенні економічних проблем.
Нарешті, гарантовані ставки і оклади більшою мірою відповідали лише першої, В«відмираючоїВ» моделі госпрозрахунку, оскільки тільки вона передбачала гарантований фонд заробітної плати (ФЗП). Іншим, більш прогресивним моделям господарювання і тим більш ринковим відносинам вони не тільки не відповідають, але і суперечать, бо в цих умовах розміри заробітної плати працівників повністю залежать від підсумків господарської діяльності підприємств, попиту споживача на продукцію, розмірів зароблених коштів на оплату праці (ФОП). У даному випадку вже немає економічної основи для того, щоб заздалегідь, до отримання трудовим колективом конкретних кінцевих результатів, встановлювати гарантовані тарифні ставки і оклади, які потім можуть бути не виплачені працівникам через недостатні розмірів заробленого ФОП. Не логічно розподіляти не гарантований, динамічний ФОП між працівниками за гарантованими стабільним ставками і окладів. Це рівносильно спробі передчасно точно розподілити ще створений продукт. Наведені аргументи переконують у неефективності тарифних ставок і посадових окладів, недоцільність їх застосування в умовах ринкових відносин. Однак, чим можна замінити даний елемент організації оплати праці? Якщо не за тарифом, то, як розподіляти зароблені кошти між працівниками? [9,14]
Що ж потрібно робити, відмовившись від використання гарантованих ставок і окладів у практиці організації оплати праці? Впроваджувати бестарифную систему заробітної плати - антипод тарифного варіанти організації заробітної плати. p> Для неї характерні такі ознаки:
В· тісний (повна) залежн...
