Це стосується, перш за все, до тих робочих місцях, де технологічна діяльність нечітка. Такі, наприклад, багато робочі місця економічної служби, служби лінійного та функціонального управління, інспекційних служб, багато дослідницьких робочі місця. У подібних ситуаціях починається стихійне, не передбачене ніякими правилами й інструкціями, перерозподіл функцій і засобів за однорідними і навіть різнорідним робочим місцям. Якщо перерозподіл відбувається в групі, члени якої взаємно дружньо налаштовані, конфліктні ситуації та конфлікти не виникають. У групі відомо, хто яку роботу краще робить, є прагнення до вирівнювання завантаження, почуття взаємної відповідальності за виконання сукупності запропонованих функцій. Така група має потужні неформальні засоби впливу на кожного свого члена, про що мова піде нижче. Поступово при довгому існуванні групи в стабільному складі виробляється традиційне балансування робочих місць, розподіл функцій і засобів. p align="justify"> Ускладнення виникають і у випадку, коли з групи, в якій вже досягнутий баланс, хто-небудь йде. Якщо тривалий час ніхто не заміщає виниклої вакансії, групі доводиться знову зайнятися балансуванням. Це загрожує внутрішньогруповими конфліктами. Вони часто невидимі сторонньому оку і зовні виражаються лише в деякому зниженні продуктивності або якості роботи. У них до пори до часу нікому не слід і втручатися. Група розбереться сама. Втручатися в конфлікт можна і потрібно лише тоді, коли члени групи не змогли домовитися між собою, і конфлікт вийшов за її межі або коли група звертається до сторонніх для неї особам як до третейських суддів. Таким чином, підбиваючи підсумок і структурируя сутності трудових конфліктів, видно, що основні зміни в парадигмі дослідження конфліктів, що зробили вплив на ставлення до конфліктів і практику роботи з ними, можуть бути сформульовані в декількох тезах:
. Конфлікт - це поширена риса соціальних систем, він неминучий і невідворотний, а тому має розглядатися як природний фрагмент людського життя. p align="justify">. Конфлікт не завжди і не обов'язково призводить до руйнувань. Навпаки, це один з головних процесів, службовців збереженню цілого. За певних умов навіть відкриті конфлікти можуть сприяти збереженню життєздатності і стійкості соціального цілого. p align="justify">. Конфлікт містить в собі потенційні позитивні можливості. Якщо ми перестанемо сприймати конфлікт як загрозу і почнемо ставитися до нього як до сигналу, що говорить про те, що треба щось змінити, ми займемо більш конструктивну позицію. p align="justify">. Конфлікт може бути керований, причому управляємо таким чином, що його негативні, деструктивні наслідки можуть бути мінімізовані, а конструктивні можливості посилені. p align="justify">. Конфлікт - це явище зі складною структурою і динамікою, а тому тактики його дозволу повинні відрізнятися в залежності від етапу, періоду та їх тривалості. p align="center"> 4. Практікарегулірованія трудових к...
