і як розробити стратегію з ініціювання ключових елементів цих змін? Методика будується на діалозі між особами, яким доручається розпочати процес змін і потім управляти ними. Зазвичай в цю роботу залучаються менеджери, близькі до вищої ланки управління, але в ній можуть брати участь і члени всіх рівнів. p align="justify"> Оскільки культура багатьох організацій неосознаваема її носіями, то у більшості співробітників наступають важкі часи, коли вони намагаються ідентифікувати або описати культуру власної організації, не кажучи вже про те, щоб пробувати поодинці її усвідомлено змінити. Виникає саме та ситуація, в якій інструмент оцінки OCAI може виявитися особливо корисним. Він допомагає розкрити або хоча б поверхово відобразити ті аспекти культури, які іншим способом не були б ідентифіковані або чітко позначені членами організації. OCAI дозволяє менеджеру або потенційному агенту по зміні сказати членам організації наступне:
Ось інструмент, який ми можемо використовувати для ідентифікації ключових характеристик нашої культури. Він фокусує увагу на шести елементах, що показують, хто ми такі і який наш підхід до складних організаційним завданням. Цей інструмент дозволяє виміряти, де наша організація знаходиться тепер, і визначити, до чого ми хочемо її привести. Ми можемо використовувати OCAI в якості частини систематичного технологічного прийому, що допомагає визначити, які критерії культури мати на увазі в період проведення дослідження. Він допоможе нам також сформулювати порядок денний наших дій. br/>
.3 Шляхи вдосконалення організаційної культури
Пропонована методика складається з шести кроків прийому, дотримання яких допоможе спланувати і реалізувати дії з удосконалення організаційної культури. Призначення згаданих шести кроків полягає в тому, щоб прискорити залучення людей у ​​справу зміни культури, мінімізувати їх опір, роз'яснити всім зацікавленим особам, якими саме будуть акценти нової культури, виявити, що ж залишиться в організації незмінним, і сконструювати систему цілеспрямованих дій, здійснення яких з самого початку торкнеться рушійні сили культурних змін.
Крок 1. Діагноз нинішнього стану і досягнення консенсусу:
По-перше, необхідно намітити провідних фахівців в області перспективних уявлень про організаційну культуру в цілому. Їм належить індивідуально зробити оцінку за допомогою інструменту OCAI. По-друге, слід зібрати цих людей для спільної вироблення узгодженого погляду на нинішню культуру організації. Важливо отримати думку тих осіб, які можуть уявити собі організацію іншої, ніж інші. p align="justify"> Якщо число людей, залучених до виконання оцінки, велике, краще розділити їх на підгрупи і домогтися, щоб кожна підгрупа побудувала загальну діаграму культури. Особливо важливо обговорити причини, які призводять чи інша особа до його рейтинговою оцінкою культури організації. p align="just...
