реагує на негативні санкції, якраз і свідчить про поширеність В«навчальногоВ» конфлікту. Функції адаптації до організаційних нормам і нормотворчості мають безсумнівну ставлення до організацій. І все ж особливий інтерес представляють ті функції конфліктів, які органічно пов'язані з головними ознаками виробничої організації. Центральними ознаками виробничої організації і всіх її підрозділів, як уже зазначалося, є зовнішня націленість і формальна інстітуалізірованность. Саме ці ознаки і визначають провідну функцію організаційного конфлікту. p align="justify"> Організація як інструмент є аналогом матеріалізованої праці, а організація як суб'єкт втілює в собі живу працю. Тому функції конфліктних взаємодій, має сенс розглядати з точки зору суб'єкта, для якого дана організація - по перевазі організаційний інструмент його власної діяльності. Таким суб'єктом може бути власник підприємства або група власників основної частини пакета акцій. p align="justify"> Відразу ж треба обмовитися, що, по-перше, не всяка вищестояща організація може бути суб'єктом по відношенню до даної і, по друге, така організація може бути не єдиною. Таким чином, кожна з них виявляється суб'єктом діяльності для даної організації в різних областях - у постачанні та збуті, фінансові операції, взаємодії з партнерами і т. д. Кожну з таких організацій, що є повним або частковим суб'єктом для даної, будемо називати надорганізаціі. З цієї точки зору будь-яка організація є одночасно надорганізаціі для своїх відносно самостійних підрозділів, що виконують функції її інструменту. p align="justify"> надорганізаціі за своїм формальним статусом повинна бути розташована поза і над конфліктуючими організаційними структурами і, отже, не брати участі безпосередньо в конфлікті. Найчастіше в практиці спостерігається протилежне: керівник надорганізаціі, а значить, і надорганізаціі в цілому залучаються у конфлікт на боці одного з опонентів. Така участь вирівнює фактичні статуси надорганізаціі і підпорядкованої їй організації або підрозділу, що в будь-якому випадку виявляє якусь дисфункцію. p align="justify"> Вертикальні конфлікти, тобто конфлікти по лінії керівник - підлеглий, виконують для надорганізаціі в першу чергу діагностичну функцію: виникнення вертикального конфлікту може бути наслідком дисфункцій. Горизонтальні конфлікти, тобто конфлікти між супідрядними структурами, також можуть бути наслідком дисфункцій, якщо, наприклад, їх основу складають неналежні особисті якості працівників (у тому числі і керівників) або специфічні міжособистісні та групові взаємодії, які не є організаційними, але що розвиваються в рамках організації. Однак значна частина горизонтальних конфліктів в організації не дисфункціональна, тобто відбувається не через дисфункцій і не веде до них. p align="justify"> Звичайно, діагностика дисфункцій в організації дуже важлива, але вона може проводитися і без конфлікту. Конфлікт - це гостре прояв дисфункції. Спосіб виявлення організаційних н...
