еполадок, розрахований лише на критичну, гостру стадію їх розвитку, - навряд чи хороша основа для судження про конфлікт і тим більше для пошуку в ньому позитивних для організації властивостей. Далі ми звернемося тільки до горизонтальних конфліктів, оскільки лише вони і можуть виконувати якусь провідну для організації функцію. p align="justify"> З усіх властивостей організації як суб'єкта своєї діяльності варто виділити головне - здатність хоча б частково визначати цілі своєї діяльності на основі наданого організації та інституційно гарантованого права. З цієї точки зору конфлікт постає перед надорганізаціі як взаємодія целеполагателей. p align="justify"> Коли ми говоримо про целеполагателях, ми завжди маємо на увазі людей, так як формулювання цілей організації проводиться людьми. Організаційні конфлікти, як і самі організації, емпірично постають перед дослідником в діях і самосвідомості складових їх і беруть участь у взаємодіях людей, і зокрема тих, які беруть на себе функції целеполагателей або відповідно зі своїм організаційним статусом, або в протиріччя йому. У будь-якому випадку необхідною умовою визначення мети є наявність випереджаючого самосвідомості індивіда чи колективу. p align="justify"> З різними, і особливо несумісними, цілями безпосередньо пов'язані можливі траєкторії розвитку, альтернативні стану організації. Тому в конфліктних взаємодіях організація повинна надавати і надає принципове, головне значення того майбутнього, яке ніби промальовує, демонструє конфлікт. Конфлікт целеполагателей-це конфлікт можливих цілей і ліній розвитку організації, детермінанти ж конфлікту - подання несумісних цілей. Але мова не йде про те, що всі майбутні стану в будь-якому сенсі більш прогресивні, ніж справжні. Наприклад, організація може ставити своєю головною метою збереження існуючого стану незалежно від його суспільної оцінки або об'єктивної прогресивності. p align="justify"> Для надорганізаціі конфліктні взаємодії підпорядкованих їй організацій або підрозділів, які є частковими целеполагателямі своєї діяльності, виявляються індикатором не так попередньої історії розвилися дисфункцій, скільки того, що може статися в майбутньому з цілями організації та її окремими частинами, зі засобами та іншими складовими діяльності. Індикація майбутнього і є провідна функція організаційного конфлікту, її зручно назвати проспективної. Якщо дана обставина усвідомлюється керівниками надорганізаціі і якщо в їх розпорядженні є необхідні організаційні засоби, ці керівники отримують можливість такого управління конфліктом або конфліктними ситуаціями, яке забезпечить рух підлеглих їм організацій і підрозділів у потрібному напрямку. p align="justify"> Проголошення проспективної функції організаційного конфлікту в якість провідною і визнання можливості управління з боку надорганізаціі конфліктними взаємодіями за допомогою організаційних засобів дасть основу для виявлення та інших функцій організаційного конфлікту, пов'язаних з цією головною. По...
