я поділяю це так: з авторськими ресторанами можна стати знаменитим, а із серійними ресторанами можна стати багатим».
У всіх реєстраторів незалежно від того, в якій ніші вони позиціонують свої заклади, сьогодні є одна спільна головний біль - кадровий голод. І, якщо проблема з наймом обслуговуючого персоналу (офіціанти, сомельє, менеджери залів) впирається сьогодні в основному в значне перевищення попитом пропозиції, то у випадку з управлінськими кадрами для ресторанів все набагато більш складно. Справа в тому, що кількість грамотних ресторанних управлінців?? В сьогодні вельми обмежена. Тенденції до збільшення його зараз майже не спостерігається - в Росії немає спеціалізованих навчальних закладів, які готували б фахівців такого рівня.
Директора ресторанів зараз переважно виростають з офіціантів, менеджерів залів, навіть барменів; вони мало мобільні і не мають достатніх можливостей для свого подальшого професійного розвитку. Як правило, на сходинку вище директора вже знаходиться власник, зайняти місце якого просто неможливо. Як правило, директора змінюють свої місця роботи вкрай неохоче. Справа в тому, що власники ресторанів іноді застосовують для утримання грамотних управлінців не цілком ринкові методи [19, c. 327].
Протилежним позитивним прикладом у цьому сенсі може стати система розвитку персоналу, існуюча в мережах «Росінтер»: вчорашній директор ресторану може очолити концепцію, зайнятися розвитком одного з регіональних напрямків або, наприклад, віддати перевагу відкриття нової ресторанної концепції. Про це E-xecutive писав в історії успіху директора концепції «Планета суші» Влада Рогова. «Вихованці» компанії «Росінтер» продовжують свої успішні кар'єри і за рамками компанії, будучи найбільш привабливими кандидатами на управлінські позиції в конкуруючих мережах. Хенрік Вінтер бачить ідеального директора ресторану наступним чином: «Менеджер ресторану не повинен просто змагатися за формальні показники, оскільки менеджер, не розвиває своїх людей, приречений на провал. Його пріоритети не співпадають з пріоритетами компанії. Ідеальний менеджер ресторану, навпаки, присвячує себе створенню та розвитку команди ». По всій видимості, рішення тут одне: займатися розвитком майбутніх управлінських кадрів з самого початку, з їхнього приходу на стартові позиції. У цьому напрямку зараз робляться найрізноманітніші зусилля. Найсильніша школа і система тренінгів як офіціантів, так і директорів ресторанів існує в рамках того ж «Росінтер». «Веста-Центр Інтернешнл», за словами директора компанії з розвитку Андрія Озола, розвиває спеціальну школу для суші-спеціалістів: «Навчанням сушистів займаються японські професіонали, які спеціально для цього запрошено нашою асоціацією». Згадуваний вище Олег Бухаров створив і розвиває школу сомельє [8, c. 246].
Цікаво, що ресторанні менеджери, що пройшли знамениту (але неоднозначно оцінювану) школу «Макдональдса», насилу конвертують отриманий там досвід у подальший кар'єрний розвиток в ресторанах середнього та високого цінового рівня - занадто великі концептуальні відмінності.
Ресторатори елітних закладів більш-менш єдині в тому, що стосується майбутнього дорогих авторських закладів: ресторани цього типу будуть продовжувати відкриватися і еволюціонувати. На думку Ігоря Бухарова, основною тенденцією їх розвитку найближчим часом стане пошук нових архітектурних рішень: «Публік...
