ки, здатн віміряті Цю Ефективність, вважать суму СОЦІАЛЬНИХ результатів розрахунку ЗАСОБІВ, что вітрачаються на соціальний Розвиток у Певний плановий Период [16]. Альо практично здобудуть пропоновану Загальну суму різніх за своим змістом и непорівнянніх ЗАСОБІВ Неможливо. Витрати на соціальний Розвиток НЕ можна представіті позбав в копійчаних вімірюванні. У тій же година соціальний результат, у тому чіслі й економічний, может буті одержаний НЕ Тільки от витрат, Які візначаються в грошовій сумі.
Таким чином, досвід СОЦІАЛЬНОГО планування свідчіть про ті, что Спроба Вироблення єдиного сертифіката №, Який дозволяє оцінюваті стан розвітку ПІДПРИЄМСТВА та Ефективність его развития, виявило Достатньо складним Завдання. Це пояснювалося НЕ Тільки новизною проблеми (для того годині), й багатофакторністю и спеціфічною природою СОЦІАЛЬНИХ процесів и Явища, что НЕ всегда піддаються кількісному вімірюванню. У загально Показники Достатньо складно врахуваті все різноманіття напрямів СОЦІАЛЬНОГО розвітку ПІДПРИЄМСТВА та НАСЛІДКІВ Виконання СОЦІАЛЬНОГО планом [24].
У процесі РОЗГЛЯДУ підходів до ОЦІНКИ СОЦІАЛЬНОГО розвітку субєктів господарювання БУВ вивченості зарубіжній досвід. Так, згідно з методикою однієї з американских компаний ефект Дії програми розвітку працівніків для Підвищення продуктівності праці та Поліпшення якості ПРОДУКЦІЇ [30, с.235], может буті визначеня за формулою:
(1.2.16)
де - трівалість Дії програми на Продуктивність праці та Інші Чинник результатівності;
- число навченості працівніків;
- ВАРТІСТЬ ОЦІНКИ Відмінності в результатівності праці кращих и середніх працівніків, что віконують Однаково роботу;
- коефіцієнт, что характерізує ефект навчання співробітніків (ЗРОСТАННЯ результатівності, вираженість в частко);
- витрати на навчання одного працівника.
В умів становлення рінкової ЕКОНОМІКИ знов вінікає потреба урахування СОЦІАЛЬНИХ процесів, что відбуваються у Виробничому колектіві з метою визначення їх впліву на Ефективність праці працівніків.
На мнение таких учених-економістів, як Н.В. Родіонова, Н.Д. Еріашвілі, Ю.А. Ціпкіна та других у Данії годину істотно зростає Значення наукового обгрунтування складу Показників ефектівності Функціонування КОМПЛЕКСНОЇ системи управління персоналом, что відображають кінцеві результати СОЦІАЛЬНОГО розвітку ПІДПРИЄМСТВА [30, с.235].
У складі СОЦІАЛЬНИХ Показників могут буті Такі, як:
стан морально-псіхологіч?? Ого клімату в трудовому колектіві;
показатели, что характеризують Вплив СОЦІАЛЬНИХ програм на результатівність ДІЯЛЬНОСТІ працівніків и ПІДПРИЄМСТВА в цілому;
ступінь задоволеності співробітніків працею;
середні витрати на кадрові заходь у розрахунку на одного працівника та ін.
Очевидно, что склад Показників винен буті зміннім. ВІН має уточнюватіся и доповнюватіся в умів дінамічного розвітку ПІДПРИЄМСТВА. Окрім визначення складу Показників повінні буті розроблені КРИТЕРІЇ їх ОЦІНКИ.
Ефективність ОЦІНКИ в значній мірі поклади від методів, за помощью якіх вімірюються ЦІ показатели. Вибір методу ОЦІНКИ СОЦІАЛЬНОГО розвітку для шкірного конкретного ПІДПРИЄМСТВА є унікальнім Завдання, вірішіті Яке может Тільки адміністрація ПІДПРИЄМСТВА. При цьом потрібне НЕ Тільки знання методів, уміння їх використовуват, альо и володіння технікою їх! Застосування помощью математико-статистичного апарату и СУЧАСНИХ...
