вище майора внутрішньої служби.
У випадки, призначення на посаду вищого начальницького складу, осіб з числа запасу, можливе присвоєння спеціального звання на ступінь вище наявного у нього в момент звільнення зі служби.
Частиною 2 статті 24 Положення передбачено присвоєння спеціального звання лейтенант внутрішньої служби особам по закінченню спеціалізованого службового закладу за очною формою навчання.
Передбачається заохочення у вигляді підвищення спеціального звання на один ступінь вище передбаченого по займаній посаді за зразкове виконання службових обов'язків та досягнення високих результатів у службі.
Ще одним «важелем» у стимулюванні службової діяльності в УІС виступає можливість затримки присвоєння спеціального звання. Дана дія проводитися за умови, що співробітник має дисциплінарне стягнення (за винятком усних), а так само у відношенні нього порушено кримінальну справу або розпочато службову перевірку за фактами порушення службової дисципліни.
Слід зазначити, що затримка присвоєння першого спеціального звання молодшого лейтенанта внутрішньої служби курсантам освітніх установ ФСВП Росії, які мають дисциплінарні стягнення, які не проводитися.
врахували дає підставу вважати, що в УІС розроблений всебічний перелік стимул не матеріального характеру. Однак цього не достатньо. Співробітникові УІС, необхідно усвідомлювати значущість своєї професії, як всередині установ, так і у поза. У населення повинно формуватися думка про те, що особи, які працюють у виправних установах виконують значущі функції для все суспільства в цілому, що їхня праця не є формальним і переслідує тільки мета ізоляції осіб засуджених до позбавлення волі від суспільства. Необхідно уникнути чинників, що прискорюють професійну деформацію. Представляється можливим усунення негативних факторів трудової діяльності за коштами проведення більшої частки розважальних заходів, виїздів за межі виправних установ, проведення масових концертів і мітингів по соціально значущих питань для всієї країни в цілому.
. 3 Удосконалення організаційних засад стимулювання службової діяльності співробітників кримінально-виконавчої системи
Розроблений комплекс заходів щодо матеріального і морального стимулювання службової діяльності співробітників УІС не є вичерпним і потребує значних доробок. Існує маса прогалин, колізій в правовій базі регулюють дану сферу.
Дані соціологічних опитувань серед звільнених співробітників вказують на основні причини відходу зі служби. До їх числа відносяться: відчуття постійної тривоги за близьких, невпевненість у майбутньому, нездатність забезпечити членам своєї сім'ї комфортне існування, відзначаються різкі психологічні та фізичні перевантаження.
Висвітлюється одна з найбільших проблем в підрозділах ФСВП Росії - виникнення так званих «кар'єрного пробок», тобто, існування певних «кар'єрного стель», вище яких більшості співробітників не піднятися. Це особливо актуально для посад начальника загону.
Спеціаліст добре виконує свої функції, працюватиме на посаді начальника загону, швидше за все до моменту звільнення (виходу на пенсію). Реальних шансів просунутися кар'єрними сходами у нього немає.
Стосовно до кримінально виконавчій системі під професійним зростанням або службово - професійним просуванням по службі розуміється певна послідовність різних ступенів (посад, положень у колективі), з яких співробітник може переміщатися за час служби в структурних підрозділах територіального органу. Фактичне переміщення співробітника за цими сходами утворює його кар'єру. Практика і теорія знає декілька видів кар'єр: вертикальна кар'єра - здійснюється за коштами підвищення на посаді і збільшення окладу; горизонтальна кар'єра - представляє з себе переміщення співробітника за посадами приблизно одного і того ж рівня; міжорганізаційна кар'єра - має на увазі переміщення, між організаціями припускаючи повсюдне зростання на посаді і окладі. Симбіозом всіх перерахованих варіантів кар'єр виступає ступінчаста кар'єра. За своєю суттю вона має на увазі одночасне переміщення на вищу посаду поєднане зі зміною місця проходження служби і переліку виконуваних службових обов'язків. Вважаю, що даний варіант кар'єрного росту найбільш підходить для співробітника УІС, так як не дає можливості «застоюватися» на певних посадах, тим самим запобігає процес професійної деградації.
У цьому зв'язку в роботі з кадрами постійно виникає потреба їх
переміщення або висунення. Для швидкого та ефективного вирішення подібних питань необхідний достатній резерв перспективних, кваліфікованих співробітників, яких в силу виниклих обставин
можна було б призначити на ту чи ...
