трьох аналізованих років працюють співробітники зі стажем від 1 до 5 років.
Проведений аналіз трудового потенціалу дозволяє зробити деякі висновки:
. У 2012 році відбулося збільшення обсягу виробництва на 10,77%, збільшилася чисельність персоналу на 1,22% і збільшилася продуктивність праці на 9,43%. Але в 2013 році, незважаючи на збільшення чисельності персоналу на 2,81% і обсягу виробництва на 13,44% в порівнянні з попереднім роком, відбулося зниження продуктивності праці на 10,07%. Це говорить про те, що підприємство використовує неправильну стратегію, яка веде до зниженні продуктивності, в той же час чисельність персоналу зберігається при зниженні продуктивності праці.
. У 2012 році відбулося збільшення чисельності персоналу всіх категорій. У 2013 році кількість керівників залишилося на колишньому рівні (12 чол.), Зменшилася кількість фахівців (- 2 чол.), Збільшилася кількість робітників (+23 чол.).
. Найбільша питома вага припадає на категорію «робочі»: у 2012 році він дещо знизився (з 94,2% до 93,8%), але в 2013 році збільшився до рівня 2011 року, тобто до 94,2%.
. У 2013 році велика частина співробітників у віці від 26 до 45 років, що становить 70% усього персоналу. Даний факт обумовлений тим, що на сьогоднішній день це економічно активне населення працездатного віку. Варто відзначити, що у віці до 25 років дуже невелика частина співробітників, всього 6%.
. У 2013 році збільшилася кількість співробітників, що працюють в організації менше 1 року (з 14% в 2011 році до 16% в 2013 році). Серед сприятливих тенденцій можна відзначити, що майже третина співробітників (29%) працює в ТОВ «Агроресурси» більше 5 років. Але тільки 6 осіб (1%) працюють більше 10 років.
2.3 Аналіз системи залучення персоналу
Процес пошуку кандидатів на вакантні посади в ТОВ «Агроресурси» суворо регламентований. Спочатку визначається потреба в персоналі на основі заявок на заміщення вакантних посад від начальників структурних підрозділів. Потім визначається напрямок пошуку: якщо потрібні кандидати на робочі спеціальності, то як уже й зазначалося, орієнтуються в першу чергу на зовнішні джерела, а саме ЗМІ. Основними джерелами пошуку кандидатів на вакантні (вільні) посади на підприємстві є:
поширення оголошень у засобах масової інформації (ЗМІ) і пошук кандидатів по оголошеннях в засобах масової інформації;
самопроявівшееся кандидати, або прийшли за рекомендацією працівників ТОВ «Агроресурси» або третіх осіб;
висування кандидатів з кадрового резерву.
За допомогою зазначених джерел - за 2009 рік на підприємство ТОВ «Агроресурси» було прийнято 153 нових працівників (таблиця 2.6).
Таблиця 2.6. Джерела найму працівників на підприємстві за 2013
ІсточнікОстальние работнікіСпеціалістиРуководітеліВсего работніковчел.% до загальної чісленностічел.90чел.% до загальної чісленності90Поіск допомогою СМІ8598558,80058,8доля64,91525,060,006Кадровие агентства0053,910,13,9доля0,0025,03550,01035Самопроявівшіеся кандідати3234322,90022 , 9доля24,42515,060,006Видвіженіе з резерва0053,910,13,9доля0,0025,01650,01016Другіе істочнікі1411210,50010,5доля10,691010,0Всего работніков0,0090
Як зрозуміло з вищесказаного при наймі (пошуку) нових співробітників на підприємстві використовуються в основному зовнішні джерела. При цьому, всім прийнятих на роботу в ТОВ «Агроресурси» ззовні потрібен певний час, щоб адаптуватися до виробничого процесу.
Хоча в компанії ТОВ «Агроресурси» і відводиться важливе місце саме адаптації співробітників до особливостей виробництва і управління вказаною компанією головні зусилля керівництва підприємства спрямовані на розширення використання внутрішнього кадрового потенціалу компанії. В даний час робота з кадровим резервом в компанії будується наступним чином.
Спочатку визначаються ключові посади по всіх категоріях потрібних працівників, для чого в ТОВ «Агроресурси» створюється спеціальна комісія у складі начальника кадрової служби, генерального директора і його заступника, при необхідності до обговорення залучаються і керівники структурних підрозділів. Далі розробляється детальний опис «ключових посад», виявляються найбільш важливі характеристики, необхідні потенційному працівнику (претенденту на посаду) для виконання відповідної роботи, необхідний рівень загальної та спеціальної підготовки, спеціальні навички.
З числа потенційних працівників компанії на кожну «ключову посаду» підбираються початкові кандидати на зарахування в резерв, з якими проводять співбесіду, визначають їх відповідність перспективної посади і згодом визначають...
