012 році - 15,1%, в 2011 році - 14,8%.
Структура трудових ресурсів по підлозі також є їх важливою кількісною характеристикою і має велике значення для формування ефективної зайнятості (Таблиця 2.8).
Таблиця 2.8 - Розподіл працівників Забайкальського філії ВАТ ФПК за категоріями в залежності від статі за 2011-2012 рр.
Людина
Категорії работниковПолЖенскийМужской2011201220112012Всего16921573937810Руководители, з них: 55507974начальнікі пасажирських поездов17152727Спеціалісти1261345548Служащіе, з них: 343311-1кассіри квиткові (включаючи старших) 296249 - Робітники, з них: 11681078803687проводнікі пасажирських вагонов1023948211185поездние електромеханікі- - 4646слесарі з ремонту рухомого состава218780осмотрщікі вагонів, оглядачі - ремонтники (включаючи старших) 232622
Співвідношення чоловіків і жінок в Забайкальському філії ВАТ ФПК приблизно 65% жінок до 35% чоловіків. У 2012 році по відношенню до 2011 року дане співвідношення не змінилося. Серед керівників переважає кількість чоловіків, тоді як в категорії службовців їх взагалі немає. А от фахівців більше жінок, ніж чоловіків. У категорії робітників переважають жінки, але тільки за професією провідника пасажирського вагона, чоловіки зайняті в таких професіях як: поїзні електромеханіки, слюсарі з ремонту рухомого складу, оглядачі вагонів, оглядачі-ремонтники.
Структура трудових ресурсів за рівнем освіти і професійній підготовці є важливою характеристикою, що відбиває інтелектуальний потенціал компанії (Таблиця 2.9).
Таблиця 2.9 - Розподіл працівників Забайкальського філії ВАТ ФПК за рівнем освіти за 2011-2012 рр.
Людина
Категорії работніковВисшееСреднее профессіональноеОбучаются у ВНЗ і техникумахДругое20112012201120122011201220112012Всего4934806506029416013921141Руководители, з них: 111101202033 - начальники пасажирських поездов3229111112 - Спеціалісти15515517167724Служащіе, з них: 71751751542277576кассіри квиткові (включаючи старших) 56531491261947266Рабочіе, з них: 1561494384126214313151061проводнікі пасажирських вагонов848423322532110885714поездние електромеханікі551413462322слесарі з ремонту рухомого состава872529315344осмотрщікі вагонів, оглядачі - ремонтники (включаючи старших) 221010-21611
Забайкальський філія ВАТ ФПК достатньо забезпечений спеціалістами, які мають вищу і середню професійну освіту. Чисельність працівників з вищою освітою становить 20% від загальної чисельності, з середньою професійною - 26%. Приблизно 70% провідників підвищують свою кваліфікацію у ВНЗ і технікумах. У компанії достатньо можливостей для кожного з працівників у галузі навчання, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації.
Аналіз трудових ресурсів за стажем роботи зазвичай проводиться на підприємстві для оцінки стабільності кадрів і прогнозування значення цього показника в майбутньому (Таблиця 2.10).
Таблиця 2.10 - Аналіз працівників Забайкальського філії ВАТ ФПК за стажем залежно від категорії за 2011-2012 рр.
Людина
Категорії работніковДо 1 года1-3 года3-5 лет5-10 летБолее 10 лет2011201220112012201120122011201220112012Всего314265929706402316400540584556Руководители, з ніх24205450231514191920начальнікі пасажирських поездов- - 1091168101517Спеціалісти434711010422224722Служащіе, з ніх4245204644577231042922кассіри квиткові (включаючи старших) 301418550387017962619Рабочіе, з них: 205153561488312202359410534512проводнікі пасажирських вагонов1085329932318396237265407396поездние ел. механікі16181388571412слесарі з ремонту ПС13192621191211122017осмотрщікі вагонів, оглядачі - ремонтники (включаючи старших) +541510363322
Переважною категорією працівників залежно від стажу є 1-3 роки, в 2012 році - 29,6%, в 2011 - 35,3%. Найменша - до 1 року, в 2012 році - 12%, в 2011 - 11,1%, тобто досвідчених фахівців мало, що вимагає певної програми з навчання та розвитку персоналу. Бо саме від персоналу більшою мірою залежить якість надаваних послуг і ступінь задоволеності клієнтів діяльністю компанії.
. 3 Аналіз ефективності існуючої кадрової політики
Оцінити дієвість кадрової політики організації можна за допомогою оціночних характеристик. Необхідна також перевірка кадрової політики на її відповідність сформованим в організації традиціям у роботі з кадрами, звичним для колективу і прийнятою ім. Крім того, слід враховувати психологічний клімат в організації, потенційні можливості колективу, зміни в зовнішньому оточенні. Тому доцільно проводити соціологічні дослідження для вивчення реакції з боку колективу на обрану кадрову політику.
