створити таку систему спонукань мотивів поведінки працівників, яка буде змушувати його (Спонукати) поступати певним чином. Дуже важливо мотивацію розглядати як процес формування у працівників мотивів до діяльності в інтересах досягнення цілей підприємства.
Дослідження свідчать, що справжні причини, які спонукають віддавати роботі всі сили, дуже складні і багатогранні. Основними з них є потреби, інтереси, мотиви і стимули.
Мотиваційний процес передбачає використання таких понять, як В«потребаВ» і В«ВинагородуВ». У цьому процесі необхідно на основі мотивації впливати на інтереси учасника трудового процесу для досягнення найкращих результатів діяльності та створення на цій основі умов для задоволення потреб працівника. Будь-які установки ззовні про цілі розвитку не викликають зацікавленості працівника в активізації своїх зусиль до тих пір, поки вони не стануть метою цього працівника. Тому слід забезпечити поєднання цілей працівника з цілями підприємства.
Потреби працівника не піддаються безпосередньо зміни і про них судять по поведінці людей. Через винагороду вирішуються питання задоволення потреб. Однак люди по-різному оцінює свої потреби і тому розрізняються їх оцінки винагороди. Дуже важливо створити умови, при яких людина відчуває значимість своєї праці, відчуваючи почуття причетності до певного колективу, задоволений спілкуванням і дружніми відносинами з колегами. І вирішальна роль належить тут зовнішньому визнанням значущості праці через заробітну плату, просування по службі - символи службового статусу і престижу.
Потреби людини постійно змінюються і тому процес поліпшення мотивацій нескінченний. Багато фірм проводять серйозні дослідження з цієї проблеми. Всі вони широко використовують різні методи мотивації і гуманізації праці. Багато з них пов'язані з матеріальним заохоченням.
На підприємствах західних країн широке застосування одержали так звані аналітичні системи оплати праці, які передбачають диференціальну оцінку в балах ступеня складності виконуваної роботи з урахуванням кваліфікації працівників, умов праці та т. п. При цьому постійна частина заробітної плати становить близько 70%. Мінлива ж частина (1/3 від її загальної величини) у вигляді премій, різних заохочень виплачується як нагорода за підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці, економію сировини і матеріалів.
Для посилення ролі оплати праці в системі мотивації необхідно забезпечити її безпосередню зв'язок з підсумками праці. Кожен працівник повинен бачити стійкий зв'язок між одержуваним матеріальною винагородою і продуктивністю праці, величиною своєї заробітної плати і результатами, досягнутими підприємством (цехом).
Підприємства використовують також різні форми участі працівників у розподілі прибутку. Велика увага приділяється формуванню гуртків якості, участі в роботі спільних комісій адміністрації та робітників з питань матеріального заохочення залежно від поліпшення якост...
