ибутку підприємства. В«Основні фактори, що впливають на розмір премії топів в нашому холдингу, - це ступінь виконання поставлених фінансових цілей з прибутку і рентабельності (для кожного підрозділу), - зазначає Гіршфельд. - У перспективі, безумовно, винагороду топів буде прив'язане до зростання ринкової вартості компанії В».
Філософія бонусу. Власники більшості російських компаній ще звикли прив'язувати винагороду менеджерів до ключовими показниками ефективності бізнесу. Наприклад, кінцева мета акціонера - прибуток. Менеджер, мотивовану великим бонусом на план продажів, ризикує не отримати свої гроші при несприятливій зміні ринкових факторів, навіть якщо працюватиме 24 години на добу і проявляти чудеса професіоналізму. p> Для того щоб менеджер дбав про остаточне результаті, бонус прив'язують до кількома показниками. Наприклад, стимулюють В«ХазяйськийВ» підхід топ-менеджера відсотком від прибутку компанії. Адже навіть при невиконанні плану продажів можна заробити прибуток, піднявши ціну товару, скоротивши витрати ...
У великих корпораціях річний бонус прив'язують до трьох показниками: загальній динаміці акцій компанії, успіхам підрозділи, контрольованого топ-менеджером, і його особистим результатами. По кожному з показників визначаються вагові коефіцієнти. В«Якщо компанії важливіше мотивувати командну роботу, у формулі збільшують вагу досягнень компанії, - пояснює Ірина Савицька, директор служби по роботі з персоналом В«Cargill Росія В». - Філософія бонусу може бути переглянута, коли компанія переходить з однієї фази розвитку в іншу, або коли змінюється стратегія компанії В».
Фахівці executive search відзначають В«сезонністьВ» переходів співробітників з однієї компанії в іншу, пов'язану з періодом виплати бонусів топ-менеджерам. В«У тих секторах, де розмір бонусу наближається до річній зарплаті або перевищує її (наприклад, в інвестиційно-банківській сфері), компанії часто навмисно відтягують виплати, - розповідає Юлія Бевзенко. - Менеджер не пішов, поки не отримає В«того, що йому належитьВ». Очевидно, що такий спосіб утримання управлінця в компанії не працює в довгостроковій перспективі: якщо рішення про перехід прийнято, людина піде. Утримати топ-менеджера в компанії надовго дозволяють В«довгіВ» системи мотивації: опціони на акції, стратегічні (відкладені) бонуси, корпоративні пенсійні плани. p> Що мотивує топ-менеджерів:
Метод
Переваги
Недоліки
зарплата
Стабільність виплат; значимий фактор залучення на роботу
низький мотиваційний ККД
короткострокове преміювання (квартальні та річні бонуси)
мотивує на досягнення коротко-і середньострокових результатів, дозволяє гнучко реагувати на зміну цілей ...
