компанії
складність В«ув'язуванняВ» показників ефективності менеджера з показниками ефективності бізнесу; ризик суб'єктивності в оцінці досягнень менеджера
ротація
стимулює творчий потенціал менеджера, дозволяє вирішувати питання кар'єрного і професійного зростання цінних співробітників
складність планування кар'єрного зростання
відстрочені грошові виплати (стратегічні бонуси)
ефект утримання; мотивує на довгостроковий результат і забезпечує лояльність найманих менеджерів
ризик не отримати бонус за несприятливих ринкових умовах, низький рівень довіри з боку персоналу
опціонні програми
ефект утримання; забезпечує лояльність, мотивує менеджера на збільшення вартості компанії, узгодять інтереси менеджерів з інтересами акціонерів
при падінні вартості акцій опціон втрачає функцію стимулу; складність і дорожнеча розробки та супроводу юридичної бази програми
пенсійні програми
місцями ефект утримання; забезпечення лояльності
немає зв'язку з результатами діяльності компанії, складність і дорожнеча розробки юридичної бази програми
В
2 глава. Аналіз стимулювання праці персоналу на прикладі хлібопекарського підприємства ВАТ В«Хлібний ДімВ» (Санкт-Петербург)
[2]
Колишня В«зрівнялівкаВ» в оплаті праці працівника на сучасному російському підприємстві поступається місцем диференційованої системі матеріального стимулювання. Диференціація заробітної плати та додаткових матеріальних виплат може здійснюватися залежно від статі, віку, професійного статусу, рівня освіти, кваліфікації, стажу роботи на підприємстві, значущості займаної посади і навіть з урахуванням морально-психологічних характеристик працівників.
При розробці системи матеріального стимулювання персоналу російського ВАТ - колишнього держпідприємства - доводиться враховувати соціально-психологічні особливості і всю систему цінностей працівників. Виявилося, що персонал підприємства можна умовно поділити на дві протилежні групи: працівники з В«капіталістичноїВ», індивідуалістичної, ринковою орієнтацією (як правило, це в основному молоді люди) і працівники В«РадянськогоВ» типу, для яких характерний колективізм і прихильність патерналістським цінностям (мають солідний стаж, люди середнього і передпенсійного віку, які поки не змогли пристосуватися до нових умов). У Залежно від внеску конкретного працівника в результат діяльності підприємства вирішується питання про його матеріальному стимулюванні.
Завдання персоналу даного підприємства - розширення ринку і зростання обсягу продажів. На початковому етапі (етапі агресивного проникнення на ринок) виправдано встановлення значного винагороди за обсяги продажів понад план...
