риймається, його автор отримує 25% загальної суми економії протягом двох років після його впровадження. Інші компанії надають фінансову підтримку діяльності новаторів за двома напрямками: свобода у використанні до 15% свого робочого часу; забезпечення істотною ресурсної підтримки (система грантів і субсидій),
2) Оплата за кваліфікацію . Американські фахівці розробили систему оплати праці, яка отримала найменування "оплата за кваліфікацію" (ОЗК). Суть цієї системи в тому, що рівень оплати залежить не тільки від складності виконуваної роботи, а й від набору спеціальностей, який працівник здатний використовувати у своїй діяльності. У даному випадку платять не за те, що він робить, а за те, що він знає, тобто оплачується не сама праця, а зростання квалифи-каціі і в першу чергу число освоєних спеціальностей.
Істотні чинники впровадження ОЗК - наявність консенсусу між адміністрацією і профспілками, згуртованість членів бригад на базі взаємодопомоги та злагоди. Без цього застосування такої системи оплати праці може мати зворотний ефект, тобто призвести як до зниження ефективності виробництва, так і до зростання соціальної на-пруженості. У цілому "оплата за кваліфікацію" означає, що при освоєнні кожної нової спеціальності виконавець отримує надбавку до заробітної плати, при цьому набуті знання повинні тією чи іншою мірою використовуватися в роботі.
Механізм цієї системи включає в себе поняття "одиниця кваліфікації", що визначає суму знань, умінь, навичок, необхідних для виконання нової, додаткової роботи та отримання черговий надбавки.
На загальну думку, на всіх підприємствах, що впровадили систему ОЗК, різко зросли витрати на навчання персоналу, а у зв'язку з тим, що навчання здійснюється в робочий час, відповідно збільшилися втрати виробничого часу. Тим не Проте фахівці вважають, що додаткові витрати на робочу силу компенсуються зростанням продуктивності праці і зниженням витрат виробництва (за деякими даними, вони на 30-50% нижче, ніж при традиційній оплаті), що у свою чергу дає можливість до 10-15% фонду робочого часу затрачати на підготовку і перепідготовку працівників (При звичайній системі - 3-4%). ​​p> Можна виділити наступні основні переваги ОЗК:
В· забезпечення більшої мобільності робочої сили всередині підприємства завдяки ротації робочих місць;
В· велика задоволеність працею;
В· зниження рівня плинності кадрів;
В· скорочення втрат робочого часу;
В· підвищення продуктивності праці;
В· зростання якості продукції.
У цілому система ОЗК вважається ефективною і перспективною, незважаючи на ряд відносно негативних наслідків. Підвищення витрат на оплату праці в значній мірою компенсується зростанням гнучкості використання робочої сили та її продуктивно-сті. Збільшення витрат на підготовку кадрів розглядається не як ріст непродуктивних витрат, а як довгострокові інвестиції в розвиток людських ресурсів. Важливо й те обставина, що...
