овідальність за якість продукції та послуг. Шляхом розмежувань повноважень, прав і обов'язків досягається особиста відповідальність кожного працівника за якість виконуваної діяльності.
Кожен співробітник підприємства має персональну іменну посадову інструкцію, за виконання вимог, якої несе особисту відповідальність.
Якість забезпечується високою кваліфікацією персоналу. Керівництво створює систему підвищення професійного рівня всіх працівників та їх зацікавленості в ефективності функціонування системи якості.
Для того, що б зацікавити людину не просто у виконанні своєї роботи, але в максимальному напруженні сил, найбільшою віддачі. Потрібно використовувати структуру потреб людей, які задовольняють зовнішнім і внутрішнім винагород. Зовнішні винагороди це просування по службі і матеріальна зацікавленість працівників. Внутрішні винагороди-почуття успіху при досягненні мети, яке людина отримує в процесі роботи.
Показано в роботі це було наступними прикладами.
Кожен працівник може розраховувати на визнання власних успіхів і досягнень, адміністрацією та керівництвом підприємства.
Аналіз даних (Статистика, опитування), що відображають думки співробітників про роботу на підприємстві, дозволяє скоординувати роботу керівництва з персоналом, сприяє пошуку і встановленню атмосфери взаємовигідного співробітництва і взаєморозуміння між працівниками та роботодавцями. З цією метою на підприємстві регулярно проводяться зустрічі керівників різного рангу з колективними підрозділів, молодих фахівцями. Проводяться збори з обговорення виконання договорів, зборів акціонерів, на основі отриманої інформації адміністрація ЗАТ В«ІнтелдрайвВ» розробляє заходи щодо поліпшення соціальної обстановки на підприємстві з метою досягнення задовільності персоналу роботою в організації.
Висновок : Оцінка трудової діяльності служить для мотиваційних цілей: в процесі оцінки виявляються працівники, що особливо добре справляються зі своїми обов'язками. Навіть якщо таких працівників неможливо перевести на більш привабливу посаду (У них немає такого потенціалу чи з іншої причини), вони все рівно заслуговують винагороду (частіше в грошовій формі). Така винагорода додає працівнику впевненість у собі, стимулює самоповагу, підштовхує до ще більш ефективної праці, іншими словами сильно мотивує до позитивної поведінці.
Пропозиція: Наймач повинен розбиратися в людях, розуміти їх потреби, вміти контактувати з різними людьми. У генерального директора немає спеціального психологічної освіти, і управління персоналом не є його головною завданням. За цим проблема кадрової політики існує і потребує рішенні. p> СПИСОК
1. Цивільний кодекс Російської Федерації частина 1 - Єкатеринбург, 1994
2. Цивільний кодекс Російської Федерації частина 2 - Єкатеринбург, 1996
3. Статут підприємства ЗАТ В«ІнтелдрайвВ» - Москва
4. Вершигора Е.Е. Менеджмент - М.; ИНФРА - М, 20...
