ивалості робочого дня і (або) робочого тижня, скасування (Зменшення) масштабів внутрішнього сумісництва і понаднормових робіт, поділу посад між двома і більше працівниками (останнє робить можливою інтенсифікацію праці, але при водить до pocтy управлінських, витрат внаслідок зростання числа фактично працюючих осіб) та ін
третє, припинення видачі замовлень на сторону. Це дозволяє повністю зайняти В«своїхВ».
четверте, направлення на навчання з відривом від основної роботи та надання неоплачуваних відпусток.
По-п'яте, стимулювання створення внутрішніх венчурів (англ. venture - ризиковане підприємство) - груп ентузіастів, які мають свої ідеї, бажаючих самостійно їх розробляти і впроваджувати у виробництво (на ринок) за організаційної, фінансової підтримки з боку фірми.
По-шосте, заохочення догляду за власним бажанням, різновидами якого є:
В· добровільне звільнення в обмін на грошові компенсації (В«золоте рукостисканняВ»);
В· достроковий вихід на пенсію (принцип В«зелених віконВ»).
По-сьоме, аутплейсмент. Його суть полягає в тому, що, кадрові служби надають зацікавленим особам з числа звільнених допомогу в працевлаштуванні за рахунок фірми в оптимальні терміни і при найбільш сприятливих умовах.
По-восьме, звільнення окремих працівників за різні порушення (таких зазвичай набирається 1-2 відсотки чисельності персоналу). Але при цьому не допускається зайва жорсткість, щоб не погіршити атмосферу в колективі.
По-дев'яте, масові звільнення, є останнім засобом при недостатності індивідуальних заходів. При цьому керівництво має пояснити масштаби і причини звільнень, загальну ситуацію, викласти концепцію санування підприємства, графік скорочень або переміщень.
