пряме ранжування;
чередующееся ранжування;
парне порівняння.
Пряме ранжування
Пряме ранжування вимагає від психолога-експерта, який проводить оцінку, проранжувати співробітників, що входять до оцінювану групу, по якомусь певному показнику (наприклад, професійна компетентність, самостійність, рівень розвитку лідерських якостей і т.п.) від самого поганого до самого хорошого або від найменш ефективного до найбільш ефективного. У цьому випадку найкращий співробітник отримує найвищий ранг, а найгірший - нижчий.
Пряме ранжування можна використовувати і в тому випадку, коли співробітників оцінюють одночасно за кількома показниками. У цьому випадку ранжування по кожному з показників здійснюється окремо, а результати ранжирування можуть бути зведені в протокольні таблиці.
Сума рангів по використовуваних показниками визначає "цінність" цього працівника для організації.
Періодичну ранжування
Розглянемо цей метод на конкретному прикладі. Припустимо, керівнику необхідно оцінити підлеглих за інтегральним критерієм - цінності працівника для організації (підрозділу). Прізвища працівників, які повинні бути проранжовано, перераховуються з боку аркуша. Психолог-експерт повинен вибрати самого цінного працівника зі списку, закреслити його прізвище з лівого боку і написати її першої по порядку з правого боку аркуша. Потім треба вибрати найменш цінного працівника, закреслити його прізвище і написати її останньої з правого боку. Цей процес повторюється потім для всього списку. У результаті виходить повний список працівників з правої сторони аркуша, де вони проранжовано від найціннішого до найменш цінного. Для оцінки співробітників з використанням чергується ранжирування може також застосовуватися будь-який інший критерій: здатність до наставництва, продуктивність, якість роботи та інші.
Парні порівняння
Цей метод також найкраще проілюструвати на прикладі. Припустимо, що оцінюючому психолога-експерту треба оцінити шість працівників. Прізвища цих працівників перераховані з лівого боку аркуша. Потім оцінює експерт порівнює першого працівника з другим за певним критерієм ефективності, такому, як, наприклад, продуктивність праці. Якщо оцінює вважає, що у першого співробітника вища продуктивність, ніж у другого, то він ставить знак "+" проти імені першого співробітника. Потім перший співробітник порівнюється з третім, четвертим, п'ятим і шостим по тому ж самому критерієм ефективності. Знак "+" ставиться проти імені того працівника, який має більш високу продуктивність праці або який робить більше роботи в кожній з порівнюваних пар. Процес пов...
