их формах, можуть бути присвоєні різні ваги (коефіцієнти значимості) залежно від того, який внесок вносить той чи інший вид поведінки в загальну картину роботи. p align="justify"> Наприклад, для певної категорії працівників прояв ініціативності в роботі може мати вагу 0,5, прояв творчості, нестандартного підходу до вирішення робочих проблем - 0,4, а дисциплінованість - 0,3. Мається на увазі, що хоча всі зазначені характеристики поведінки відносяться до числа ключових, але організація по-різному оцінює їхній внесок у кінцеві робочі результати: творчість, самостійність і прояв ініціативи цінуються вище дисциплінованості. При підведенні остаточного підсумку оцінки по кожному оцінюваному показником множаться на відповідний коефіцієнт. p align="justify"> Використання шкал оцінки робочого поведінки може стикатися з низкою проблем. Основними з них є наступні:
Один з основних недоліків використання таких шкал полягає в тому, що для їх розробки потрібно багато часу і висока зацікавленість виконавців (розробників, експертів і керівників, які виробляють оцінку).
Для різних категорій працівників треба розробляти свої шкали.
Різні люди, що проводять оцінку, залежно від освіти, наявного досвіду і особистісних особливостей можуть по-різному розуміти зміст оціночних шкал.
Серйозною проблемою є вибір оцінюваних сторін робочого поведінки. У оціночну форму часто включають такі характеристики (зразки трудової поведінки, професійні знання, робочі навички), які слабо пов'язані з змістом професійної діяльності оцінюваних співробітників. При цьому існує небезпека не включити в оцінну форму такі характеристики, які складають ядро ​​професійної ефективності.
При використанні оціночних шкал свій негативний внесок можуть вносити і поширені психологічні помилки, що виникають в процесі оцінки: ефект ореолу, помилки центральної тенденції, поблажливості і строгості. Детальніше ці помилки будуть розглянуті пізніше.
Методи ранжирування
У роботі психолога-експерта велике значення мають такі методи оцінки роботи співробітників, які дають можливість здійснювати порівняння працівників один з одним, а не тільки з встановленим стандартом або нормативом. Таке порівняння можна провести, використовуючи методи ранжирування. Ці методи характеризуються тим, що вони:
прості у використанні;
дозволяють легко розділити хороших і поганих працівників;
гавкають інформацію, необхідну для прийняття адміністративних рішень (підвищення зарплати, звільнення, підвищення або пониження в посаді та ін.) Існує кілька різновидів ранжирування:
...
