торюється до тих пір, поки кожного співробітника не зрівняється з кожним по всіх обраним критеріям. Співробітник, який набрав найбільшу кількість плюсів, може розглядатися як найефективніший за обраним критерієм, а той, у кого їх менше всього, як найменш ефективний.
Для проведення парних порівнянь зручно використовувати спеціально підготовлені матриці (таблиця 2)
В
Таблиця 2.
Матриця парних порівнянь
№ п/пФамілія сотрудніка123456S1Свірідова І.Е. Х + + +32 Балів В.А. Х + +23 Харченко В.Л. Х +14 Воробйов І.М. + + + Х + +55 Леонтьєв СВ. Х06Трінев В.М. + + + Х4
Основний недолік методу парних порівнянь полягає в тому, що він стає дуже громіздким, коли оцінюється велику кількість співробітників. Кількість порівнянь можна визначити за формулою:
Кількість порівнянь = N (N-1) 72, де N - число співробітників.
Заданий розподіл
Відомо, що при оцінці ефективності співробітників психолог-консультант може зіткнутися з труднощами, зумовленими дією помилок оцінювання. Заданий розподіл використовують для того, щоб виключити такі помилки оцінки, як помилка центральної тенденції і помилка поблажливості.
Заданий розподілення є формою порівняльної оцінки, при якій керівник відносить підлеглих до певної категорії відповідно з наперед заданим правилом. При цьому виходять з того, що прояв оцінюваних характеристик підпорядковується закону нормального розподілу. Метод заданого розподілу може стати джерелом помилок при оцінці. Якщо всі співробітники відділу добре справляються зі своєю роботою, то вимога розділити співробітників на "хороших" і "поганих" буде неправильним і неадекватним, що може викликати неприйняття методу як з боку тих, хто проводить оцінку, так і з боку оцінюваних.
Оцінка робочого поведінки.
Оцінки робочих показників трудового поведінки співробітників з використанням методів ранжирування пов'язано з певними труднощами. Ці труднощі обумовлені тим, що психологу-експерту буває важко провести різницю між хорошим і дуже хорошим, між середнім і поганим працівником. Оцінка робочого поведінки з використанням спеціальних форм (анкет) дозволяє подолати ці труднощі, так як дає можливість оцінювати конкретні зразки робочого поведінки співробітника.
Управління по цілях як метод оцінки ефективності.
Оцінка персоналу через управління по цілях заснована на постановці перед психологом-консультантом цілей, які повинні бути досягнуті за певний період часу. Цей метод застосовується для оцінки роботи головних та провідних спеціа...
