я політики винагороди, яка мотивує людей, заохочує за індивідуальні та командні досягнення. [1]
Особлива увага приділяється розвитку співробітників: річний бюджет на навчання всієї компанії складає десятки мільйонів євро. На програми розвитку одного менеджера в середньому інвестується близько 3 тис. євро (це складає приблизно 64 навчальних години на рік). Хочеться відзначити, що індивідуальні плани розвитку, складені в процесі оцінки персоналу та постановки цілей, крім формальних тренінгів, включають всі доступні форми розвитку: самоосвіта, конференції, круглі столи, участь у міжфункціональних проектах, бізнес-комітетах, в програмах стажувань та ротації (на певний термін, у різних регіонах). [11]
Стратегії підбору і навчання персоналу ретельно продумані і задовольняють сучасним вимогам HR-менеджменту. Їх функціонування дозволяє компанії ефективно управляти персоналом, вселяти довіру співробітникам і підтримувати репутацію надійного роботодавця. [12]
Однак стратегія підбору персоналу не позбавлена ​​і недоліків:
. Велика плинність базового персоналу (продавці, касири, контролери, консультанти) пояснюється низькою мотивацією і, якщо касиру пропонують роботу, наприклад, в'язальниці на панчішної фабриці, і дають зарплату на 50 000 рублів більше, то вона погоджується, не замислюючись, тому що вона не робить кар'єри ні тут, ні там.
. Зниження продуктивності праці. Продуктивність праці - один з найважливіших показників ефективності кадрового менеджменту, в тому числі і стратегічного. Ті компанії, у яких співробітники не В«б'ють байдикиВ», а використовують кожну хвилину з користю, працюючи швидко і ефективно, зазвичай виявляються лідерами у своїй галузі. Таким чином, виграють не тільки кращі маркетингові стратегії, а й найкращі стратегії управління продуктивністю праці, тобто продуктивність стає найважливішою конкурентною перевагою підприємств. Однак у зв'язку з впровадженням нової програми навчання, в перший час, продуктивність праці знижується, оскільки крім своєї повсякденної роботи співробітники приділяють час ще й навчанню, тренінгам, семінарам. Таким чином, загальний обсяг зробленої роботи падає разом з продуктивністю. Очевидно, що керівництво йде на такі жертви для того, щоб в майбутньому цю ж продуктивність і підвищити, але все ж така проблема має місце бути.
. Багатозадачність (виконання великої кількості завдань одним співробітником). Навчання персоналу безпосередньо пов'язане з розвитком його здібностей виконувати декілька завдань одночасно. Присвоєння нових функцій лінійним менеджерам, навчання персоналу без відриву від виробництва також пов'язано з цим. А оскільки далеко не всі співробітники з радістю сприймають такий стан речей, весь процес навчання може В«піти нанівец...
